英特尔是一家信奉人人平等的公司，每个人都只有一个小隔间，就连高级管理人员都没有独立的办公室。公司的餐厅也只有一个，所有的员工都在那里用餐。办公楼外面的停车场也不会给任何人保留车位，即使总裁也不例外，完全是随到随停。
据说，有一次一名作家在参观了英特尔后，说：“安迪·格鲁夫先生，贵公司在管理上强调平等主义，是不是很虚伪？”安迪·格鲁夫很诚恳地回答：“这不是虚伪，这是我们的生存之道。”
平等和宽松的管理，确实是英特尔的生存之道。另外，每个人都有机会上“英特尔大学”，其中有一门课是教员工们怎样开会。英特尔内部常开会，在会上常进行“建设性的对立”，即员工被鼓励提出异议并参与辩论，普通员工向上司挑战是正常现象。这正是英特尔足以自豪的开放式企业文化的重要构成部分。
英特尔公司是崇尚开放式企业文化的，同时也不乏纪律性，英特尔将二者很好地结合起来：纪律和团队精神促进了发明创造，使其对市场产生重大的影响，反过来市场又刺激新的创造。这是英特尔成功的原因之一。
那么，在我们的部门、团队中，又该如何将营造开放式团队氛围的工作落到实处呢？
进行人性化的柔性管理
制度是人性恶理论的产物，我们应该坚信每位员工都会有优秀的一面，鼓励员工发挥出优秀的一面，对他们积极的行为、好的行为，应及时予以表扬。
另外，领导者应注意提升自己的亲和力。就好像我们第一次见到一个人，他身上散发出一种独特的魅力，迫使我们不得不去喜欢他。这种独特的魅力便是亲和力。
在人的身上有两种类似镜子的特质：亲切或合群性，还有活力或耐力。当我们表现出这些特质时，我们的员工或其他人也会跟着表现出来，因此想让别人怎样对待我们，我们就应怎样去对待别人。
但是，有些领导者不懂得这一点，别人跟他们打招呼时，他们只会低哼一声或视而不见，他们从来不主动跟别人打招呼。这样，别人也会以同样的态度来回应他。
冷漠的领导者会让团队内部关系变得疏散，会隔离上下级之间的关系。
实行开放式办公
开放式办公，也称为“走动式”管理。“走动式”管理是世界上流行的一种新型管理方式，它主要是指企业中基层领导者身先士卒，深入基层，体察民意，了解真情，与下属打成一片，共创业绩。
“走动式”管理倡导领导和下属在同一个办公区工作，以节约成本，增强领导和下属之间的理解与沟通，达到团结一致、提高工作效率的目的。
但我们这里所说的开放式办公不是领导和下属非得在同一个办公区工作，而是侧重于理念，即领导要加强与下属的交流沟通，领导要真正了解下属心中所想；鼓励下属之间互相交流合作，发挥各自的才能；创造一种和谐的工作环境，让下属敢于说出心中所想。这种办公理念对于加强领导和下属、下属和下属之间的信任与团结，具有十分重要的意义。
与员工平等相处
高高在上的领导者是不可能合群的，只有放下身段，到员工中去，才能在尊重他们的同时也获得他们的尊重。
放下架子是尊重员工的前提条件，也是领导者良好的修养和自信的表现。领导者要想做好工作，必须尊重员工，放下自己的架子与他平等相处，建立起和谐融洽的关系。如果领导者总是把自己放在高不可攀的位置上，制造一种神秘感，让员工仰首而视，敬而远之，是绝对做不好工作的。
老虎是森林王国的统治者，但是它过得似乎并不快乐，因为它几乎饱尝了管理工作中所能遇到的全部艰辛和痛苦。最终，老虎不得不承认自己也有软弱的一面。老虎非常渴望能够像其他动物一样，享受与朋友相处的快乐；能够在犯错误时得到朋友式的提醒和忠告。然而，在现实中，所有这些它都得不到。
它问狐狸：“你是我的朋友吗？”
狐狸回答：“当然，我永远是您最忠实的朋友。”
“既然如此，”老虎说，“为什么我每次犯错误时，你都不忠告与劝说我呢？”
狐狸想了想，说：“作为您的下属，我可能对您有一种盲目崇拜之情，所以看不到您的错误，也许您应该去问一问猴子。”
老虎于是去问猴子。猴子一听，讨好地说：“狐狸说得对，您那么伟大，有谁能够看出您的错误呢？”
……
许多把握不好与下属之间距离的领导者，也像这只可怜的老虎一样，时常会体味到“高处不胜寒”的孤独与不合群。
可见，只有关系融洽了，员工才可能更积极主动，把工作做得更好。所以，领导者平时对待员工的态度要和蔼一点，没有必要非得执著于“我是上司、你是员工”。放下架子，拿出一点平等待人的态度，我们自然就会多一些亲和力，员工自然就能心甘情愿地服从我们的指挥。
从“被动”学习到“主动”学习
耗费了大量财力、物力、人力的企业培训，如何做才能给予员工真正的福利？
学习型组织的能量，为什么到了员工层面总是被一点点地稀释？
学习型团队建设逐渐沦为一种形式，是什么阻碍了员工的学习兴趣？
让企业管理者百思不得其解的是，本来是为了给员工镀金，是为了增强他们的能力，最终反而还得逼着他们去参加培训，去学习，这究竟是哪个环节出了问题？
这些困惑在学习型组织、团队建设中是普遍存在的，企业的培训投入付之东流、花了大把钱让员工去学习却又不讨好的局面也不是个例。其实，这些问题很大程度上都可以归结为学习主动性的问题。
无论是企业内部的授课，还是外部专门开设的培训讲堂，作为培训者，最希望的并不是有多少人参加培训，而是学员中有多少真正求知若渴的人。因为，只有学习者本人从主观上愿意参加培训，才是培训取得成功的最核心要素所在。
学习效果不佳者，一般是迫于领导的压力、同事攀比的压力而进行学习，在这种情况下，他们所处的就是一种被动接受和服从的地位，当然不会取得好的效果。
而主动学习就不一样了，由于学习的力量是来自内部，学习就成了动力而不是压力，完全可以依赖自主行为去学习，不需要他人的监督。主动学习者在学习过程中会根据自己的需要和具体情况，对学习的要求、方法、进度等进行合理规划，成为学习的主宰。这才是最高境界的学习。
所以，在团队学习中，领导者应着重做好员工学习积极性的调动工作，使其主观上愿意参加学习，才能更好地将理论与实际工作相结合。
但在具体实施的过程中，我们肯定会面临严峻的挑战。因为我们所要面对的是一群有思想、有主见的成年人，他们的学习需求更高、要求更多、想要达到有效的思想认同也更加有难度，要让他们变“被动”为“主动”地去学习，也就有一定的难度。
在员工学习有积极性时，我们还需要明确两个相关概念，即智力因素和非智力因素。
智力因素，就是我们通常所说的智商，包括注意力、观察力、想象力、记忆力、思维力和创造力六个方面。
这六个方面通常被认为是影响学习效果的决定性因素，但随着人们认识水平的深入和实践的需要，非智力因素这一概念应运而生。1935年，美国心理学家亚历山大首次提出了“非智力因素”，认为它对人的学习同样有着极大的影响。非智力因素主要是指与认识没有直接关系的情感、意志、兴趣、性格、需要、动机、目标、抱负、信念、世界观等方面。
影响企业员工工作和学习的非智力因素有很多，比如兴趣、自制力、踏实、恒心、勤奋、刻苦、毅力、自我确认、自我觉察、自我约束、自我调适、忍耐性、顽强性、挫折承受力等。
一般来说，一个智力水平较高的人，如果他的非智力因素没有得到很好的发展，也往往不会有太多的成就。相反，一个智力水平一般的人，如果他的非智力因素得到很好的发展，反而能够学有所成，有一番成就。
