专卖店只有用对了人，才会使你的生意越做越好。因此，作为一名优秀的专卖店经营者，更应当懂得“凝聚人气就是凝聚财富”的道理。若你能运用高明的手腕管理属下，将会使你的专卖店具有更强的凝聚力和向心力，使事业达到事半功倍的效果。那么，专卖店的经营者在人员管理方面又应当注意那些问题呢？下面的几点是必须的。
如今在专卖店的营销中，除了广告、促销的作用之外，终端营业员经常扮演着一锤定音的角色。特别在当今广告让人身心俱疲的情况下，这一点尤为突出。因为，在消费者眼里，营业员是这一方面的“专业人士”，常常因营业员简单的一句话就可以改变消费者的想法。
专卖店在经营与用人方面也是如此，因为多种原因，专卖店人员的流动性比较频繁，而营业员的稳定与素质的高低，又将对销售额带来直接的影响，所以，招聘一个优秀的店员对专卖店的发展至关重要。
李宁专卖店就很注重店员的招聘。他们在面试应聘者时，会非常重视应聘者的言行举止，首先从这方面推断其能否胜任专卖店的营业工作，要求应聘者填写完整的相关资料，并告诉这些应聘者应聘材料要经过李宁总公司的审核批准。因为李宁专卖店实行全国特许加盟连锁经营，所有专卖店要服从公司的统一领导。新员工的试用期为一个星期，其间双方双向选择，然后决定是否留用。通过这种做法，让应聘者意识到李宁专卖店的任何人都是不能混日子的，这样既提高了公司的品牌形象，也有效维护了专卖店的用人机制。
为了招聘到更为优秀的员工，各个商家也是八仙过海、各显神通，可谓绞尽了脑汁，想尽了办法。那么，如何才能招聘到好的营业员呢？
优秀店员的招聘程序
招聘是解决专卖店急缺人才的重要途径，也是进行人员调动的有效手段。所以，招聘必须要按一定的计划与步骤进行。
1.制订招聘计划
要以专卖店经营管理活动及对某种专业人员的需求情况为依据来制订相应的招聘计划，招聘计划除了要明确招聘人数以外，同时还要明确对招聘人员的专业、文化程度、职称、年龄、性别及地域范围的要求。
2.制订招聘工作计划
招聘计划确定后，接下来就要进行具体的招聘工作了。经营者应事先拟订出一个工作计划，以保证招聘工作的顺利进行，内容应包括组织招聘工作小组并指定人选、制定招聘章程、考核方案、预算招聘的费用并确定资金来源、规定工作进度等。目前，专卖店招聘店员的主要方式有以下几种：
（1）张贴店头海报。这种广告方式具有成本低且方便的特点，广告效果不错，也是众多专卖店较常采用的方式之一。通常当专卖店缺乏一般工作人员且需求量很少时，这种方式更为适用。
（2）登报广告。运用登报广告方式进行招聘的关键是登报时间的选定。采用这种方式比上一种费用高，较适用于新开张或人员需求量较多的品牌连锁专卖店，这也是现代专卖店应用最普遍、效果最佳的店员招聘方式。
（3）亲友介绍。通过亲友介绍有一定的感情因素在里面，对专卖店本身来说可靠性较大，但这些人员容易依靠关系，较其他店员来说不易管理，易成为店主的包袱。因此，尽管这种方式适用于小型专卖店，但最好在急需人员时再采用。
（4）人才中心介绍。通过人才交流中心介绍来招聘店员也是一种比较常用的招聘方式。
招聘面谈
通常情况下，一份邮寄的书面材料所能提供的情况是非常有限的，而面对面的交谈则能使店方掌握大量情况。为保证面谈的效果，经营者必须要事先认真做一些准备工作。首先是为每一个报名者安排一个适当的会面时间，即使对临时工也应如此。在谈话过程中，必须保持对整个谈话内容的控制。为了节省时间，最好在很短的时间内进入正题，尽量让应聘者多讲。店方代表在交谈中应该保持客观，不带任何偏见。因为，无论是积极的偏见还是消极的偏见，都可能大大影响店方对报名者做出客观的评价。
1.面试的步骤
专卖店在进行招聘面谈时可以按照下列步骤进行：
（1）开场白；
（2）简单介绍专卖店和顾客的情况；
（3）根据求职登记表向报名者提问；
（4）用事先准备好的特殊问题向报名者提问；
（5）让报名者就该工作尚不清楚的地方提问；
（6）就前面的谈话内容所引发出的问题提问；
（7）告诉报名者通知是否录用他（她）的准确时间。
2.面试的方法
专卖店的经营者是面试的召集者和主持者。经营者在面试店员时，可以遵循以下方法：
（1）未雨绸缪，成竹在胸。面试者要事先确定需要面试的事项及范围，还要详细了解应聘者的资料，从中发现应聘者的个性、社会背景及其对工作的态度、以后的发展潜力。
（2）例常发问，切入正题。面试者应该以应聘者预料得到的例常问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再慢慢地过渡到正题部分。
（3）察言观色，烘托气氛。要密切注意应聘者的行为及反应，为避免有太紧张的压迫感，应尽量创造和谐自然的气氛。同时要对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复多加注意。
（4）态度和缓，以静制动。面试要缓和、细心地听，力求多了解对方，注意观察他的音调、态度和反应，对他提供的资料要有信心，不要表现出优越感或烦躁感，更不要争论、说教。
（5）言辞诚恳，掌握进度。提出问题要直爽而简洁，切勿企图出卖公司或工作。掌握进度，控制谈话，不要让谈话变成你单方面的发问，或者任由对方滔滔不绝地谈论他的销售经验。
（6）予人机会，圆满结束。在结束之前，要确定你是否问完了所有预先计划的问题；同时给对方一个机会，看有无遗漏之处要加以补充，或修正错误之处。
3.选择店员的标准
专卖店在选择店员时应遵循以下标准：
（1）性别、年龄标准。鉴别、挑选店员的工作中，对申请人的性别、年龄的考虑相当重要。因为不同的行业，对店员性别、年龄方面的要求是不相同的。如音像专卖店的主要供应对象为一二十岁的青少年，最好选用30岁以下的店员，因为他们更容易与一二十岁的青少年沟通，获得他们的信任，而且容易掌握他们的消费需求的变化。高级女时装专卖店的主要供应对象是18～30岁的、有职业的和上层社会的妇女，所以，要求店员具有一定的素养和气质，并能了解时代的最新潮流。
（2）个性标准。一个人的个性也在一定程度上反映了他的潜在能力。专卖店多倾向于选用那些开朗、自信、待人友好，又比较稳健、精力充沛的人作为其店员。个人的品质，可以通过专卖店策划者与申请人的个别交谈，或有关个人的记载材料来了解。
（3）知识和技能。专卖店销售的产品比较单一，所以在技术上要求是很高的。比如计算机、家电用品等。专卖店提供的服务很大程度上是来源于技术方面的，这就要求店员具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技术知识，在面对顾客技术方面的询问和要求时能做到游刃有余。
（4）经历标准。考察店员业务能力的最可靠的依据之一，就是看他以前的工作经历，待别是从事销售工作的经历。因为，在零售行业，经验和积累是一个人业务能力强弱很重要的因素。当然，这不是绝对的。还有许多谋求店员工作的申请人为年轻人，他们在此之前是没有任何重要的经历的。对这些申请人，可以根据他们个人的特点，以及显露出来的雄心、干劲和职业道德来做出评价。
对于每一个报名者，无论他（她）最后是否被录用，都应该在进行面谈和宣布录用结果时，显得正式而有礼貌，让他（她）感到对他（她）的待遇是公正的，从而对专卖店产生好的印象，保证其本人及其家庭、朋友以后经常光顾本店。如果这样的话，挑选店员本身也是一种销售，只不过它销售的不是实物商品，而是专卖店的形象。
