2.人力资源的实践力理念
人力资源的发展必然要充分提升实践力度，加大实践运作，对实践的方式、技术、绩效等进行不断创新。实践力理念多种多样，基本点在于：对人力资源创新力运作进行检验，确立新理论地位、探索新规律，积累实践经验，引导人力资源更大发展；对人力资源相关课题进行运作验证，增加课题的可靠性、科学性可选性和可行性；利用实践力动态特长，进一步深化实践过程，扩展实践空间，特别注重“实践比较”的多元性和可行性，在规律、模式、运作三要素利用上进行更大突破。
3.人力资源的发展力理念
按人力资源发展方向、作用新要求，人力资源的发展力不仅仅在发展形态、模式、绩效等要素的开发与利用上，将更多表现在发展力的内涵演绎与发展力的多元化发展形态上。从内涵演绎看，人力资源外在的经济能动作用必然会进一步扩大，发展力将更多表现在它的“经济”、“市场”、“绩效”表现上，并且会更充分利用内涵的演绎来实现发展力的进一步转变，更深刻体现出发展力的营销潜能。从发展力的多元化作用看，它必然会衍生更多能动方向，尤其会加大经济干预、介入力度，达到发展力的市场化运作。利用市场营销原理，发展力可以实现创新性变革，将人力资源导入不同形态资源的市场，以新的营销方式来提升自身价值。这样运用市场营销理念来强化人力资源的发展力，不仅优化了人力资源的调控与配置，做好资源的综合利用，并且可以扩大资源综合利用率，派生新的发展动量，从根本上促进发展力的自我创新，自我调控，自我完善和自我发展。基于发展力理念的创新，人力资源发展完全可以按照经济发展规律进行自我完善，发展力的新理念会带来人力资源近期、中期和长期的自觉变革，实现发展力与经济发展的高效调配与高效利用，资源的交流、转换表现在劳动力的转移、输出、性质、质量、报酬的新型组合将层出不穷，增加更多人力资源的质变绩效。
（二）人力资源创新原则
人力资源管理与其他管理一样，也存在不同的管理原则和模式。这些原则与模式的创新，对人力资源的开发、利用和发展举足轻重，创新势在必行。
1.人力资源管理原则的创新
人力资源的管理必须创新相应的管理原则，是保证资源质量的核心要求之一。随着人力资源的数量变化，资源开发的客观要求，管理原则的创新集中在创新性原则等八个方面。
（1）创新性原则
人力资源创新是永恒的课题。创新性原则依靠人力资源的动态特征和运行预测，对人力资源的目标、手段、方向、风险、成本等进行新的界定，确定实施范围和总控指标以保证人力资源的变革成果。
（2）连续性原则
即对人力资源的过去、现在和未来的变化，进行关联性的预测，用连续性保证人力资源的整体性和效率性，实现资源的链动，保证资源的稳定性和持续力，重点在对资源各要素进行调配与平衡。
（3）相关性原则
利用人力资源的相互联系、相互依存、相互制约的要素结构，即要素变化的影响力和互动性特性，建立人力资源的各种相关结构，在相关要素的变化中进行判断、分析、筛选、维护，进而实现新的管理。
（4）共用性原则
人力资源管理共用性原则，即充分利用现有资源，以共同目标、决策、标准、实施的共同性，达到系统、机制的有机联动，降低资源运作成本，促进管理深化，实现资源综合开发和共享互补。
（5）类推性原则
依据人力资源的发展特征或式样，即对这些特征或式样进行类推比较，优化要素选择，构建新的发展模式，以类推的多样性进行人力资源管理调控。
（6）评估性原则
人力资源评估性原则，就是通过对对人力资源总量、质量状态等进行评估。利用对资源运作、管理、绩效等进行的创新性考核，以新的发展思路确定新的战略决策，实施新的规划。
（7）交互性原则
交互性原则又称交换性原则。即通过人力资源的交换与协作，提高整体效率。在互动中通过交换、协作、交叉、融合，实现资源的优势互补，加大资源在运作中的实际效果。
（8）资本性原则
按经济发展原理，资本就是用于劳动生产市场或经营以获取经济效益的生产资料。人力资源的资本性原则，就是利用它的资本属性，将其引入经济发展运行中，发挥物质的能动潜力，实现人力资源的生产或经营绩效。资本性原则作为人力资源开发的崭新课题，具有极为重要的意义，是当前人力资源现代管理中创新的重要内容之一。
（三）人力资源的模式创新与创造
人力资源的运行模式日新月异，但人力资源的创新模式的依然不多，模式更新率不高，运作周期过长，“补丁现象”突出，人为干扰明显，权利介入过多，致使人力资源模式的交叉、兼容和互动缺乏创意，难以适应人力资源客观需求，已成为当今人力资源进一步开发的瓶颈，明显制约了人力资源的开发与利用的进程。
1.注意现有运行模式的创新
现有运行模式的创新可以延续人力资源已成形模式的操作与运行周期，可以有效节约模式投入成本，为新模式的设计运行提供必要的过渡与参照。依据人力资源的“直觉经验模式”凭借人力资源的相关知识、专业、经验、分析和判断，从而测定和推断资源对象未来发展的性质及方法，可以在专家预测模式基础上，对调查模式进行创新性改造。集中资源市场、资源源头、资源利用三大概况式调查，在宏观和微观上综合各种因素，重点对人力资本的运用进行模式预测。凭借人力资源的“数学分析模式”对掌握的大量人力资源的各种资料、信息、统计公式或数字模型进行定量分析或图解进行分析时机，重点在模拟对象，揭示变量之间的规律上进行创新。按创新思路，对所含的时间序列模式、回归模式、对比分析模式、对比预测模式、经济计量分析模式等系列分支模式进行逐步充实，尤其要对时间序列模式和回归预测模式进行重点创新，丰富模式的内容，扩大外延，增大作用。
现有运行模式多种多样，创新方式同样繁复。此类创新要注意：创新立足于原模式的要素内涵的外延性利用，具有推陈出新的价值；创新成本一旦投入过大，应该及时转向，进行全新模式的设计与创造；创新的内容要经得起实践的检验。
2.注重新模式的设计与运用
按照人力资源自身发展和社会发展需求，人力资源模式必然要进行更大变革，在创新模式上进行更大突破，更具有引领价值和学术价值，先进性与科学性意义更为重大。遵循创造新模式的三大原则，即模式蕴含的新理论和新技术的创造力；模式应用新发明和新开发的拓展力；模式在人力资本与市场构建中的作用力，新模式的创造不拘一格，形式多样，定势不等，主要立足于基本模式的设计与创造。
（1）LLS模式
LLS模式又称三段综合模式，即定量模式、定性模式和实施模式三者结合起来使用的人力资源模式，设计出的资源的定量（数量）-定性（质量）-实施（方案）结构。它先进行定量预测，根据结果，推论定性方式，经取长补短，再选择最佳实施模式。这样的模式优势要素比较集中，过程可靠真实，保证了资源的基本素质，增加了实施的绩效可靠性，也减少了在预测与实施过程中不可控因素的影响。
（2）新系统模式
新系统模式即按人力资源的基本要素进行新构建的模式。它按人的体力、智力、知识、技能，构架出四个独立模式，形成四个分支系统。如体力模式按需要可以所形成体力成本模式、体力组合模式、体力量变与质变分析模式，等等。由此它们再集中形成一个较大的系统并进行交叉，取舍以及互动。它可以相对集中人力资源的优势，发挥各自特长，也适用于人力资源的管理与调配，特别是交叉互动带来的空间优势非常明显。
（3）优势比较模式
优势比较模式主要是以人力资源单项或多项优势进行差别比较，用过取长补短，再依据比较结果进行模式设计的方法。单项优势，如智力范围内的提升模式、智力分析模式等；多项的，如智力与知识优势综合模式、体力与技能的交叉优化模式等。该模式主旨在于优势互补，各取所需，具有纵向与横向优势比较与融合之长。
（4）梯级衍生模式
这种模式类把人力资源分出若干个子系统或分支，然后以某一主线或主题置放其中，构成梯状进行研究分析。它象登楼梯一样，每一个梯级就是一个内容，并且级级相连，环节明朗，层次清楚，特别适合对人力资源技术含量高的部分进行运作或管理模式的设计。
（5）DL关系模式
DL关系模式即等量模式。它利用人力资源体力、智力、知识、技能的数量与质量在一定条件下的等同性进行对比而形成的模式。该模式利用量的对比，从中看到质的不同或相同特征，再经选择组合，进入到一个新的等级，构成资源的良性循环。它以等同性按量组成不同设计模块，可以迅速组合出人力资源的运行构架，具有很好的实践性优势。如人的学识与技能的等量比较，当学识高于技能的时候，说明技能还有较大的发展空间，反之，说明学识需要再度提高。
（6）新资本模式
新资本模式又称营销资本模式，是正在探索研究并已经逐步实施一种新的人力资源运作与管理的模式。它体系较大，系统空间优势特别明显，选择性、操作性、可行性与科学性特征非常突出。按照人力资源资本概念，新资本模式构成了资本市场模式、资本置配模式、资本管理模式、资本商业运作模式和资本运营风险模式。该模式极具创造性，以经济规律与经济管理手段对人力资源各要素进行一定的概念置换，极大地提升了人力资源的整体作用，是人力资源与其他资源的有机融合。如资本商业运作模式提升了人力资源的竞争力和持续性，通常采用情景分析法计算进行模式设计，对人力资本价值、利用、再生和未来引进了市场营销原理，并按经济规律进行运作，极具发展前景。资本运营风险模式则采取自上而下和自下而上的方法进行量化，利用基本指标法、多种指标（标准）法、同类机构比较法、专家判断法、高级计量法、统计法等，及时对人力资源因为内部无效管理、流程不充分等，或外部运作风险加大造成失败或损失的进行处置，减少了资本运作风险，增加了资本的有效附加值。
人力资源是最宝贵的资源，也是一种无可替代的特殊资本。要充分利用人力资源促进社会发展与经济建设，就必须要把握人力资源的数量与质量的关系及人力资源模式的创新设计与运用，做到兼收并蓄，综合发展，从整体上提升现有的人力资源开发、利用、运作档次，才可能真正发挥人力资源优势，获得更多资源绩效。
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