如果权力没有得到硬性制度的约束，“草根精英”上升的通道被制度以外的因素非正常阻塞，将会直接威胁到社会的和谐与稳定。
2009年年底，在全国组织部长学习贯彻党的十七届四中全会精神培训班上，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮指出，干部队伍年轻化不是“低龄化”，不能将任职年龄层层递减。
“干部年轻化的核心与前提是德才兼备、以德为先。”中国行政体制改革研究会秘书长、国家行政学院汪玉凯教授接受记者采访时认为，“把干部年轻化理解为年龄‘一刀切’，是对中央用人原则和方针的一种误读。”
事实上，干部年轻化政策经过多年的不断探索与发展，已成为我国干部队伍建设的重要内容。但记者调查发现，在有些地方，干部年轻化政策在执行过程中还存在一些偏差，尤其是领导干部过度年轻化的问题，已引发了公众强烈关注，有些甚至被指因有背景而得到升迁。
可是，每一次官方相应被动的回应，并未完全打消公众疑虑，有些反而使真相更加扑朔迷离。
多位受访专家认为，公众质疑某些年轻干部升迁，除折射出现实中普遍存在“仇官”心理外，其深层次的问题是，我国干部选拔制度中还有明显缺陷，有的还在一定程度上违背了公共利益分配的公平原则。
背景的“习惯性猜想”
2010年2月初，山东省新泰市提拔7名副局级干部，7人中有6人都是“80后”，其中最年轻的仅23岁，参加工作的年限才2年多。消息一出，舆论哗然，公众质疑这些年轻干部有家庭背景。
类似的事件还有，2008年3月，28岁的张辉担任共青团山东省委副书记、党组成员，成为“中国最年轻厅官”；2009年1月，25岁的孙靓靓成为江苏省泰州团市委副书记；2009年6月，29岁的周森锋以全票当选湖北省宜城市市长，等等。
从以往报道的情况来看，公众的质疑有先例可循。据报道，2009年，河南省固始县在一次全县正科级干部和县局级干部选拔中，12名乡长人选基本都是当地官员子弟，被视为“子承父业”的官场潜规则样本。再如，2008年5月初，辽宁省本溪市双推双考的4名团市委书记、副书记人选中，有3人的父母是该市的主要领导。
公众质疑年轻干部的升迁，大部分并没有真凭实据，而是属于习惯性猜想。因此，他们会尽可能地“人肉搜索”这些年轻干部的家庭出身、社会关系、教育背景，等等，以期通过对蛛丝马迹的发现，来验证自己的判断。
迫于舆论压力，所在地官方一般也会作出辩解性的回应，但内容几乎千篇一律——程序是透明的，操作是公正的，报名者是符合条件的。而当事人对此也多采取沉默态度，更是越激发了公众的“合理联想”。
多位受访专家认为，年轻干部的升迁之所以会屡次引来公众质疑，原因有二：一是这种事情较少，本身具有新闻价值，易引起关注；二是干部选拔过程仍不够公开透明，有关部门的事后解释也多语焉不详，所以公众对年轻干部的提拔，往往会有各种猜测以致产生误判。
“目前公务员报考竞争激烈，而要在公务员集体的竞争中凸显出来就更需要有很强的实力和很好的机遇。”国家行政学院研究员、全国政策科学研究会副秘书长胡仙芝博士指出，“一个年轻人没干几年就担任领导职务，易引起公众猜疑。再加上现有干部选拔机制还不健全，缺乏足够的透明度，公众对年轻干部如何成功升迁的过程了解不多，更易引发公众的好奇心。”
记者调查发现，公众质疑年轻干部升迁，还与我国历代官场生态有关。在我国，官场上历来注重论资排辈，在大多数人看来，如果一个人没有足够的官场经历或让人折服的水平和能力，在很年轻时就官运亨通，那只有两种可能，要么是“朝中有人”，要么是存在钱权交易。
“在我国，领导子女做官的概率仍远高于其他阶层。”中国人民大学政治学系张鸣教授认为，“社会中仍存在官本位、家族制这两种从封建时代留下来的传统，易让干部选拔升迁蒙上特权阴影。”
“现实中确有权贵子弟未经基层历练，却能凭借关系得以升迁。”汪玉凯说，“这导致公众对政府缺乏信任，由此产生逆反心理和抵触情绪，再加之买官卖官现象的存在，导致公众对年轻干部升迁产生猜想。”
“如果竞争环境公平合理，我不会在意他人的家庭背景。”北京市直属机关一位不愿意透露姓名的年轻公务员向记者坦言，“法律没有规定领导的子女、秘书、亲戚朋友就不能做官，只要凭本事，我认为无可非议。”
他的观点在受访者中颇具代表性。公众质疑年轻干部的升迁，本质是对公权力“内部福利化”的焦虑，更是担忧“年轻化”成为某些人“洗官”的通行证。
疏导“草根精英”上升通道
在多位受访专家看来，如果权力没有得到硬性制度的约束，“草根精英”上升的通道会被制度以外的因素非正常阻塞，这样，不但会使政府公信力丧失，更会导致各个社会阶层对政权的信任危机，严重的会影响社会和谐稳定。
“有些地方的干部选拔，具有高度的密闭性和排斥性；由于权力潜规则的渗透，使一些有真才实学的人得不到正常提升，而一些人靠制度外的条件得到了不规范提升。”胡仙芝认为，“靠关系、背景、裙带及金钱，这些与平民阶层相距甚远。这样平民中的一些实力精英就得不到合适的上升流动和空间。其后果是，社会阶层之间的流动将会更艰难，对没有背景的公务员也会产生阻止效应，易激起社会的仇官心理。”
“在官本位的社会氛围中，拥有特权者占有最多的资源。”张鸣认为，“有些人职务升到一定级别后，本身就具有影响其他干部进入和选拔的能力，易让自己的子女、秘书、亲戚朋友等‘圈内人’，在自己退休前尽可能快地升到一定级别。”
记者调查发现，权贵挤占“草根精英”上升空间并非个别现象。尤其在一些经济欠发达地区，由于官场职位稀缺，竞争人数众多，当地权贵子弟往往能通过各种关系，被选拔到比较重要的岗位。
“平等权是现代社会公民的一项基本人权。”中央党校政法部林教授认为，“相比之下，我国公务领域裙带关系现象还存在一些问题，其弊端正在一一显现。从法律意义来讲，这不仅与现代宪法精神背道而驰，而且也是对社会主义国家性质的一种背离。”
据了解，近年来有些地方或部门很重视从基层选拔人才，并注意从“草根”中间遴选领导干部。如2010年四川省干部选拔重点面向乡镇党委书记、灾后恢复重建一线、非定向预推出的后备人选以及优秀回乡创业农民工、大学生村干部中定向公选一批县、乡两级领导干部。
从2010年3月底起，广西实施“广西公开选拔、选聘干部千人计划”，总人数达到1112名，其中包括面向基层公开选拔领导干部和考录乡镇机关公务员，面向社会公开选聘城区、街道党建工作组织员等。
“政府对人才的吸纳，在某种意义上来讲也就是对民意的吸纳。”胡仙芝说，“从基层吸纳精英，是代表人民利益的政府所必须做到的，必须要以制度为保障。只有这样，才能真正凝聚民心、表达民意、信服民众，从而维护社会的和谐和国家稳定，保证社会的良性发展。”
缓解“公正焦虑症”的路径
“如何选人、用人、管人，已成为我国当前干部队伍建设的一个核心问题。”汪玉凯认为，“目前我国官场上要解决两个大问题，一是不能广泛地选人用人，不能公平透明地选拔干部。二是一些买官卖官现象时有发生。这两者交织在一起，严重扭曲恶化了我国官场生态，也毒化了整个社会风气。”
“这就要对我国选人用人思路进行排查，做到对症下药。”汪玉凯建议，“一方面，应进一步拓宽选拔干部的范围、让公众有较多的话语权，做到多数人选人，进一步增加选拔干部的民意基础。不管是不是权贵子弟，只要是人才，就有平等的晋升机会。另一方面，对干部选拔中弄虚作假者，特别对买官卖官者，一旦发现要给予严厉查处，以儆效尤。”
在北京大学政府管理学院李成言教授看来，要缓解公众在选拔干部方面存在的“公正焦虑症”，还应改变公务员一考定终生的局面，尽快建立和完善公务员退出机制，尤其要探索领导干部任期“单方退出”机制和退出制度。
“作为一个健康、充满生机的国家，必须要保障政权可以不断从平民中吸纳优秀人才，保证制度的效率。同时，要给平民留个上升的渠道，从而保障社会的稳定。”张鸣认为，“现在高考招生的一些经验和做法，或可供干部选拔借鉴。比如建立一套全国性的干部选拔考试制度，统一时间、统一出题、统一开考，可避免有些地方在选拔干部方面搞暗箱操作。”
“只有每个人都能在一个起跑线上竞争，才能保障干部选拔制度的公平。”胡仙芝认为，“要在制度上保障‘草根精英’有上升的渠道，唯一的办法就是要确立一个程序公开、操作透明、公平公正的干部选拔制度，并严格执行。在选拔干部中，尤其要公开干部的相关情况，比如干部的家庭背景、个人经历、家庭财产、社会关系，等等。同时，要建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，并且制度必须要保障有一定比例的平民子弟能得到晋升。”
从世界各国来看，为了保证公民的机会平等，都普遍在法律中禁止政府机构中的裙带关系以及官员为亲属开后门，建立官员回避制度。比如美国联邦法律就禁止联邦官员雇用任命、推荐或提升自己的亲属到该官员所控制的任何机构或部门工作。波兰《国家机关工作人员法》规定：“国家机关职员本人与其配偶、直系亲属或旁系近亲如在职务上构成上下级隶属关系，则他们不能在同一机关任职。”不仅如此，在公务人员的聘用及其晋升上，许多国家也明文禁止对官员子女特殊照顾，并对违规者有严厉的惩处措施。
“进一步加强年轻干部选拔任用过程的公开化和透明化，自觉主动接受民众监督，也唯有如此，走上领导岗位的年轻干部，才能真正树立威信，更好地开展工作。”南开大学齐善鸿教授接受记者采访时坦言。
同时，齐善鸿教授还建议：“以前有些年轻干部的选拔，并没有存在违规行为，但却在公众中产生了不少误解，有些是政府在回应公众质疑的方式上存在问题，不但没有澄清事实真相，反而更加重了公众的疑虑。在信息化时代，政府要很好地学会通过媒体来和公众打交道。”
“可利用网络，建立起一个具有宣传、互动等多功能的网络沟通平台。”中国社会科学院新闻与传播研究所所长尹韵公研究员接受记者采访时表示，“可利用网络沟通平台系统、全面、专业、及时地宣传干部选拔任用工作、党整治用人上不正之风的成效、接受选人用人方面的群众建议。依法利用网络来向公众公示年轻干部选拔任用的程序和内容，有针对性地、有策略地公示任免原因，不断提升选人用人公信度。”
