人力资源市场的这些断裂，既有经济原因，也有体制因素。人力资源素质的差异是形成断裂与分割的主要原因，而体制是加剧甚至直接形成分割的重要因素，特别是越到上层，分割得越厉害。如尽管正规部门中某些层次和类型的人力不足，但很难从其他几个市场得到补充，而不少户籍人口宁愿失业也不会到底层的非正规部门中去。同时，城市的户籍及劳动就业制度极大地阻碍了农村外地人力资源的自由流动，很多城市人为地限定部分工种外地劳动力不能进入。例如，上海实行《单位使用外地劳动力批准书》制度，把工种分为A、B、C三类，A类和部分B类外来劳动力不能进入，用人单位必须“先报后批，批后再招”。1994年，上海规定23种工种不允许外地劳动力进入。北京不允许外地劳动力进入的岗位逐年增加，1996年为15种，1997年为34种，2000年为103种，到2003年全市提供的44.5万个劳动岗位中，对外地劳动力限制的多达58.8%。
人力资源的分割，特别是在城乡之间的分割，赤裸裸地被人为限制，并且还加之以各种经济手段，如很多城市对外来劳动力收取各种证照费。对于本来在技术技能上处于劣势的外来劳动力来说，如果再增加成本，将大大降低其流动欲望，这不利于人力资源统一市场的形成。真正健康、合理、高效的人力资源市场，是按经济规律、市场规律办事，采用经济、技术、服务等门槛，对人力资源流量和流向进行调控的。
（三）区域分工的深化与产业集群的形成，要求与之相适应的人力资源配置
区域产业分工的不断细化，使区域产业间的联系更加紧密，并形成明显的产业集聚现象，即产业在地理上不断集中。而由分属于一个或几个产业中的设计、产品开发、生产制造、营销、出售、消费、售后服务、循环利用等链条中的某个部位的产业联在一起而形成紧密的产业联系，称为“产业链”。多条产业链和由产业链中企业“溢出”效应所“惠及”的链外产业一起构成“产业集群”。很明显，“产业集群”与一般的“产业集聚”有着很大的区别。“产业集聚”中的企业彼此间可能没有任何联系，只是为了达到“低成本”而集聚在同一区域或相邻区域中。而“产业集群”中的企业或组织，要么是在产业分工中处于不同的位置，要么是由于其“溢出”效应而存在的企业，它不仅仅是为了降低成本而集聚在一起，更多的是为了知识、信息、文化环境、信任关系及共同的价值观等非物质因素集聚的，以创新为活力，互利互惠，共同促进，当然同时也存在激烈的竞争，而这种竞争主要是“产业群”之间的竞争。在我国，严格意义上的产业集群还很少，但很多地区出现了产业集群的萌芽，并且发展势头越来越快。如我国的长江三角洲、珠江三角洲等地的制造业，有的已经形成了产业集群的雏形。
这种产业集群的发展势头，企业对技术创新、制度规范、文化创新等软件建设要求越来越高，因此产业集群的发展对人力资源的要求也相应提高了。产业集群重视人力资源梯队建设，要求各个岗位都具有创新性，部分要求较强的综合性，同时要具有更强的自我学习能力。这就要求进行区域人力资源策划、调控、配置时，必须根据区域分工与产业集群的发展规律，统筹规划，合理布局，促进产业、经济与人力资源的优化组合。
（四）人力资源结构不合理，有些地区出现严重“堆积”现象，导致人力资源利用低效与浪费
改革开放以来，我国经济一直高速发展，直到1993年后，经济增长速度开始放缓，深层次的结构性矛盾开始凸现。产业结构的不合理导致了就业结构的不合理，进而影响了人力资源结构的调整与提升。产业结构的矛盾主要表现在：
第一产业比重过大；第二产业的集约化程度与科技含量低，基础产业发展滞后，已成为国民经济发展的瓶颈；第三产业发展速度还不令人满意；三次产业内部结构不尽合理。1978年三次产业结构为28.10：48.16：23.74，而到1990年改变为27.05：41.61：31.34，2002年为15.38：51.09：33.53。可以很明显地看到，产业结构的优化速度很慢，特别是第三产业，1990-2002年的13年中只增加了2个百分点。相应的，就业结构也很不合理，到2002年，第一产业从业人员比重高达50%，而第三产业只有28.6%。一般的，现代化工业国家不管是产业结构还是就业结构，第三产业一般高达65%以上。如果就业结构中第一产业未低于50%，严格来说还属于农业社会。另外，人口总体素质偏低。根据2002年全国人口变动情况抽样调查数据（抽样比0.988%），大于6岁的人口中，文盲半文盲占10.23%，初中以下文化占82.83%，大专文化只有4.71%。
同时，据“五普”抽样数据（抽样比0.95%），15～65岁人口中，文盲半文盲占11.0%，小学与初中文化占69.8%，大专以上占4.84%，人力资源素质很低，特别是高素质人力资源更少，研究生比重只占0.09%。
与此同时，地区人力资源出现大量“堆积”与盲目流动并存的现象。城市地区户籍人力资源文化结构主要以初中以下为主，经过20世纪90年代以来的调整，城市产业结构正逐渐转型，对技术、知识工人数量要求越来越大，但就业结构与文化结构的提升太慢，使中层次人力资源出现大量“堆积”，形成很大的就业压力。2001年上海中心城区登记失业人员中，中专、高中、技校和职校文化占失业总量的48.78%，初中及以下文化占41.35%。尽管城镇登记失业率不高（2003年为4.9%），但是实际失业率却很高，如2000年上海中心城区调查失业率达到16%以上，其中最高的达27%以上（御园路街道和老西门街道）。在城市失业压力已经相当大的情况下，外来流入的人力资源增长势头还很强劲，如上海2000年“五普”时，外来人口为387万人，而到2003年外来人口抽样调查时增至498万人，增长迅速，这在很大程度上反映了人力资源出现盲目流动的问题。
在人力资源引进方面，很多地区出现“重引进、轻利用”的现象，导致人力资源利用低效与浪费。有的地区“引才”时轰轰烈烈，门庭若市，但人才一旦引进后，就万事大吉，“马放南山”；也有的地区“舍近求远”，“非洋不用”，形成“引才”与“用才”的偏见，不利于盘活现有人力资源与形成竞争向上的人力资源市场机制，也造成有限人力资源的极大浪费。发达地区由于其经济与区域优势，人力资源流入数量大，这方面的浪费现象略显严重。
（五）加入WTO 后的新时期区域人力资源优化配置要求
经过15年的艰辛后，2001年11月11日，我国终于叩开了WTO 的大门。
这意味着从此以后，随着关税和非关税壁垒的降低，国内生产和市场竞争将越来越激烈。而最重要的竞争是人才的竞争，使人力资源开发和建设变得更加重要而紧迫。21世纪是知识经济时代，知识的迅猛发展和快速更替对人力资源提出了更高的要求，稍有懈怠就会落伍。加入WTO后，首要是国际惯例的接轨，要使人力资源工作与市场经济体制和运行机制接轨，国际型复合人才培养将成为当前的首要任务。在人力资源管理与配置方面，正如2001年11月22日上海召开的“WTO与人力资源开发”专家论坛上华东理工大学工商管理学院黄维德教授所指出的，“我国人力资源管理方面的层级式、集合式、封闭式、被动式以及管理手段的简单化等管理模式，已经不适应加入WTO后的形势，必须谋求改革”。
人力资源，特别是人才竞争的背后是制度和体制的竞争，不在制度和体制上下工夫，人才是留不住的。因此，“中国入世，首先是政府入世”，加入WTO 后，受冲击最大的是行政管理体制，它所推动的行政体制改革是根本性的。这就要求区域人力资源配置与管理，必须拆除各种地方壁垒，打破地区封锁与部门垄断，本着国际化、市场化、信息化、法制化的方式形成统一开放、竞争有序的市场体系，实现人力资源最优配置。
第二节 研究对象及选题意义
一、研究对象
本书主要以长江三角洲大都市圈16个城市为研究区域，主要通过该区域内的人力资源、人口、经济、产业等方面的分析，明确经济、产业与人力资源数量、结构及其空间格局的合理性，掌握资源配置状况，查明人力资源分布、配置中存在的主要问题，并就这些问题提出一些解决办法与措施，以便更好地实现长江三角洲大都市圈人力资源的优化配置，最大限度地提高人力资源的利用效率。在行文中较多地论述了其他“极化”增长区域（如珠江三角洲、京津冀经济圈）的情况，但他们只作为背景和例证，并不是本书的重点研究区域。在区域特征与区域数据分析中，采用全区、分市（地级）、分县市（县级）三种区域尺度进行分析，最小单位是县市。
在此还要特别说明的是，为表述方便，文中的长江三角洲大都市圈与长江三角洲地区、长江三角洲、长三角等名称等效。同时，在绘图时，为便于表达，东部沿海岸线及所属岛屿，有的被省略或简化，若涉及领土归属问题，敬请查阅中华人民共和国主管部门审订出版的正式中国地图，并以此为准。
二、选题意义
（一）对区域人力资源配置理论研究的思考
以往人力资源一般被看成劳动力，忽视人力资源的层次性和特质性，在企业或经济组织进行成本核算时都是计为成本的，就是对它的投资也是作为消费而不是作为投资核算的。因此，进行人力资源配置时，不论是理论界还是实际操作中，对人力资源配置均看成是与实物性生产资料的分配等同，在管理上主要注重其“经济性”，而相对忽略其“社会性”和“人本性”，因此产生了许多矛盾和问题，使得配置效益低下。
在对人力资源配置上，一般关注的是企业微观的人力资源规划、配置，而对宏观的区域人力资源配置问题，则主要是政府从解决地区就业问题和由于区域产业发展而需要的劳动力方面着眼研究的，较少考虑到区域经济与人力资源的协调发展及人力资源的区域整合问题，即对区域经济、产业结构与人力资源内部结构如何协调、优化等问题研究较少。笔者在对多个地区数据统计和分析后，发现区域间的经济发展、经济结构与人力资源状况，特别是本地区人力资源结构具有很大的客观相关性，当经济结构变化超出了一定范围时，人力资源结构必然要发生较大的改变，而当人力资源结构变化超出一定范围时，也反过来影响或制约经济结构的改变和优化。因此，对区域人力资源优化配置问题的研究，含义非常丰富，寓意十分深远。
（二）人力资源配置方式的市场转型
新中国成立后，中国的人力资源配置方式经历了“市场-计划-市场”的演变过程。1956年，社会主义公有制改造完成以前，人力资源基本还是市场化配置，人员流动也很频繁。到1957-1978年，基本实行“计划配置”，即“统包统配制度”，它是国家宏观经济高度集中统一、生产资料所有制以及生产经营方式单一化的产物。1979-1993年是改革统包统配制度与探索我国人力资源配置新思路的阶段。1980年8月，提出了“三结合”就业方针，它突破了统包统配的传统分配制度，允许集体和个体经济的发展，从而在所有制结构上突破了原有人力资源配置政策的框架，这是就业工作指导思想上的一次重大转变（胡鞍钢，2003）。1983年2月，劳动人事部发出《关于积极试行劳动合同制的通知》，明确提出实行劳动合同制，这是用工制度方面破旧立新的一项重大改革。1993年以后是以建立现代企业制度和《劳动法》的颁布为契机，实行与市场经济相适应的人力资源配置制度。1993年11月，通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确提出建立社会主义市场经济体制的改革目标，标志着新一轮更全面、更深刻的经济体制改革开始了。
在传统的“统包统配”人力资源配置模式下，首先，政府包揽劳动者就业，一切人力资源均由政府统一调配，价值规律不起作用，常常形成产品适销不对路，人力资源供给与需求不匹配，以致学校教育专业设置与社会需求产生很大的矛盾，学生学不能致用，成为结构性失业的重要原因。其次，企业无用工自主权，只能执行政府的用工计划，企业既不能辞退职工，也不允许职工流动，人员能进不能出，企业人满为患，“一个人做的事情，三个人做”，出现大量的隐形失业，影响企业整体效益。同时，人力资源在企业间、行业间和区域间流动非常困难，几乎形成“固化”状态，人们往往“一个单位定终身”，盘活人力资源成为空话，造成极大的浪费。第三，每个企业就是一个社会的缩影，包揽职工的工资、福利、保障，包揽职工的生、老、病、死，企业负担相当沉重，使企业失去对外竞争的优势，也严重影响企业间负担的平衡，不能营造公平竞争的环境。
