在某个讲述美国衰落的故事中，“二战”后的几十年曾经是黄金时代。联邦政府为劳工阶层提供社会保障（如养老保险和残疾保险），各州政府则提供失业补贴。这些保障了员工和消费者的安全，并防止人们的储蓄受银行倒闭的牵连，保护其投资免遭欺诈。各类大型企业给员工提供事实上的终身岗位，使他们自愿保持忠诚。工会为反对裁员和争取工龄权利而斗争。除广泛的经济保障外，失业率较低且平稳，经济增长势头强劲。
接下来，故事中的黄金时代结束了。企业脱掉了可贵的父爱主义外衣，成为高效的管理资本主义的典型：把股东利益置于员工利益之上，为推高股票价格不择手段。业绩不佳的经理人成为公司并购和私人股权收购的猎物，只有大幅裁员才能保住剩下的岗位。被这种新精神俘获的政府通过削减税收激励企业，如果政府收入减少，则会削减社会项目支出。工会被私营企业排挤。结果是，失业率上升，员工安全感降低，企业感觉不确定性增强，投资人找不到有吸引力的投资项目。
这个为获得效率而牺牲稳定性的故事的寓意是，重返“二战”后的社团主义道路对美国是有利的。某些认同该故事的人对其含义有不同的解读，认为黄金时代建立的各种保障项目只有在美国经济运转良好时才是可持续的：
在左翼阵营，一直以来的看法是……20世纪中期的模式是可持续的，贪婪的私人股权“秃鹫”可以被控制，当欧洲成为废墟、半个地球推崇马克思列宁主义占领时，仍然能在美国有效运转的体制到了全球化时代同样能发挥作用。
然而大多数经济学家认为，即便重建了社团主义—共产主义模式，也不能摆脱各种外部和内部因素造成的工资水平停滞状况，这些因素包括国际竞争、国内人口结构、就业的社会福利缴费等，更不用说创新萎缩了。
这种民粹主义的叙述存在根本缺陷。首先，“二战”后那段时间并不是真正的黄金时代，其增长率远不及两次世界大战的间歇期，失业率和劳动就业率与20世纪20年代乃至更早期相比也并不突出。50年代的工作场所的杂乱无序也成为社会学家大卫·理斯曼（David Riesman）的《孤独的人群》（The Lonely Crowd）一书的主题。其次，虽然全球化造成了间接破坏，但任何严肃的分析都能发现这些成本背后的显著收益：世界市场的比重扩大（从80年代到90年代表现得越来越明显）对美国的创新只有促进作用；中国提供的低利率的资金对创新也具有激励作用，或者说，假如美国的经济政策没有把这种激励导向投机者和次级抵押贷款借款人的住房投资，本来是可以用以激励创新的。最后，虽然通过提高效率增加利润的动力会破坏某些工作岗位，或者迫使工会放弃某些权力，但削减职位有助于继续保留剩余职位，从工会控制下释放的新自由只会有利于创造新的工作岗位。美国产业界“二战”后的社团主义精神保证了创新活力、创造了工作机会的观点缺乏确凿的实证根据。新保守主义重新确立了在产业界的地位、恢复了所有者的控制，导致企业界丧失了经济活力和就业创造能力的观点同样站不住脚。
在关于美国衰落的另一个故事中，历史更久远但内容不同的黄金时代开始的时间要早几十年，并一直持续到20世纪60年代。自由企业从公众和政府那里获得了强有力的支持，对应的监管措施很少且易于实施。美国的大多数税率处于较低水平，大学入学率是全球最高的，医疗产业和教育产业不时有新的私立医院和私立大学加入，它们能看到盈利的前景。即使像杜邦和IBM（国际商业机器公司）这样的大企业也颇具创新力。随着社会偏见的减弱，少数族裔开始闯进专业领域和产业界。另外，经济增长率处于高水平，除30年代以外的失业率也较低。那是一个创业的时代。
这个故事接下来说，黄金时代已经过去。大量出现的监管规范对投资机会的限制越来越多，功能失常的公立学校和家庭环境剥夺了大批民众获得最新科技知识的机会。据说，很难找到能胜任办公室工作的人，公司雇用的大学毕业生只能打杂跑腿。对储蓄和投资的税收政策更加苛刻，小企业也不得不寻求有限责任的保护。企业缴纳公司税后只能留下65%的营业收入，再扣除15%的红利和资本收益，只剩下55%。另外，增长率下降，失业率上升。
保守主义者的推论是，如果回到教科书中的标准资本主义，美国就可以恢复活力：经济中需要的监管越少越好、越简单越好；企业税率应大幅降低，以刺激就业和增长。某些青睐资本主义的观察家质疑美国当前的社会环境还能否做到这一点：
大多数共和党候选人称，我们所需要的似乎只是放松监管、降低税率……然而这些措施本身并不能帮助……40%出自单亲家庭或失去社区支持的人获得他们所需要的竞争技能……以便成为高素质的劳动力……奥巴马可能不得不选择其他政策。
不过，经济学家或许会说，即使社会制度和“社区支持”能提供必要的技能，也还需要克服制约工资提高的市场因素，尤其是影响创新的因素。
上述推论的根本错误在于，尽管低税收和高竞争可能是实现高就业与高效率的必要条件，但这样的经济治理规则并不是高就业率和高工作满意度所需要的经济活力的充分条件。前文已经讨论过这一观点：削减政府支出、减少工资税和雇主的工资支出会增加私人储蓄和私人财富，最终抵消工资收入提高的效应。由于这种作用，改革最终不会带来就业水平的提升。
第三个故事版本说，由于“二战”后几十年里不再重视企业和个人的责任，在弱势群体和家庭中形成了一种功能失常的文化，从而加剧了社会问题，威胁到这个社会支持自由企业甚至维持自身的能力。这种观点不属于“左”、右任何一派。我在《有益的工作》（Rewarding Work）一书中支持对企业提供分级补贴，以鼓励它们雇用低技能工人。这种做法可以增加就业、提高工资，迅速提升社会包容度。今天，许多人赞成改善教育、抚养子女和社区支持等方面的措施，旨在大幅减少下一代弱势群体的数量。但有一点很明确，即改善弱势群体待遇的补贴和提高其素质的投资都不足以使其就业率和参与率回到衰退之前的20世纪60年代的水平。原因在于，回归过去的自立、教育、抚养习惯和其他社会规范并不能大幅提高整体经济的活力，也就无法降低总体的失业率并实现快速的生产率和工资增长。
本书对于现代经济的观点不同于以上各种流行说法。我们关注的是现代经济中核心机制的退化，这种退化必然导致经济活力显著下降，随之降低经济包容性。我们并不把问题归咎于企业面临的人力资本退化（比如学校教育年限减少）或者税率的小幅提高，而是通过证据指出，今天的少数现代资本主义经济体的活力被制度—文化体系中的某些缺陷削弱了，政治上的不恰当应对措施则使情况进一步恶化。
我们并不要求更多的政府支出和监管，也不是更广泛地推行自由主义，或者对教育和就业进行更多的干预（先不管其中的具体措施有多么受欢迎）。我们强烈呼吁，应该从社会价值观和制度两方面清除制约经济活力的障碍，以真正复兴现代资本主义。
衰落之源
到底是哪些缺陷导致美国现代资本主义经济活力被显著削弱，从而失去自主创新的愿望和能力？进步时代充满了对美国资本主义的批评，其中的一些批评催生了有效的行动，例如对垄断现象的反制。当时的反对理由是基于静态的资源配置：垄断力量可以限制产量，提高相对于成本的价格，获取垄断利润。如果是所谓的“自然”垄断行业，由单一企业进行生产能获得最高的经济效率，就将其改组为接受价格控制的公共事业机构。进步时代还把批评指向原始的自由主义教条，比如不应该给予工资补贴、利息收入不应该征税等。然而在当前的历史条件下，我们试图寻找的缺陷是制约创新能力的因素，这也是本书的主题。
大企业、共同基金和银行的结构性缺陷
美国产业界和金融界的老手们早在20世纪30年代就发现了严重的缺陷。某些缺陷已经扩散，过去能够提高生产效率的一些企业组织办法，如今都需要从创新的立场出发重现检视。
杰出的商业史学家艾尔弗雷德·钱德勒用“管理革命”这个鼓舞人心的说法描述“专业管理”的崛起，它们可以把“多重产品线”纳入由中高层经理人组成的层级管理体系。
到20世纪中叶，这些企业雇用数百甚至数千名中高层经理人监督几十甚至几百个经营单位，员工总数达到数万甚至数十万……世界历史上很少有一种组织能在如此短的时间内发展到如此重要和普及的程度。
这种新型管理方法得到了广泛赞誉，它能找到最节约成本的生产方法，从而提高经济效率。这种新型管理方法本身就是杰出的创新，它改变了全世界的经营实践。此外，新兴企业的规模之大，使其可以依靠自有资金开展小型企业难以承担的创新项目。然而不利于创新的因素也随之出现：在传统的小型企业里，即使是最底层的员工，只要他们有新奇或与众不同的想法，就有机会传递到较为高层（就算不是最高层）的管理者那里。因此，企业员工会更留意自己灵光一闪的瞬间，从而更容易获得创意。但是在管理层级极其复杂的大企业里，员工看不到这样的前景。
有人或许会问，为什么企业所有者不进行干预以控制公司规模、改善内部沟通？原因在于，大企业（包括那些成功进军甚至开创某个产业先河的大企业在内）都容易有所有大型层级组织共有的内部交易的弊病。即便公司的首席执政官本身就是最大的股东兼董事长，情况也是如此。有关微软公司的报道就是典型案例。
在我任职初期，我们工作组的绘图专家发明了一种在屏幕上显示文字的方法，名为超清晰显示技术……电子书已经采用了这种技术，而且该技术几乎对任何带屏幕的仪器都有价值，因此称得上是微软拥有的潜力工具。可是这种技术让微软公司的其他工作群组感受到了威胁和不快。视窗群组的工程师们虚伪地宣称，这种技术在展示某些色彩时会出现故障，办公软件产品部门的负责人则说这种技术让他头疼，便携设备部门的副总裁更直接，声称只要我把这个项目和程序员转移到他手下，他就会支持和采用该技术。最终的结果是，尽管这一技术获得了广泛赞誉和内部推广，并申请了专利，却花了整整10年时间才在视窗操作系统中推出完整的实用版本。
内部竞争在大公司里很普遍，激励创意的竞争是明智之举，但是在竞争失去控制甚至带有破坏性时，问题也就来了。微软公司形成了一种有功能障碍的企业文化，大型既得利益集团可以猎捕那些新兴团队，蔑视他人的努力，不公平地和他人争夺资源，不断排挤对手……微软公司的未来堪忧。
首席执政官即使同时兼任董事长（甚至本身就是公司创始人），手握强权，类似的问题依然难以避免。很多创始人并不具备管理一个复杂组织所需要的才华，或者不愿意投入必要的时间。脸谱网（Facebook）富有远见的创始人马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）就很明智地招募了一位首席运营官谢丽尔·桑德伯格（Sheryl Sandberg）。不过随着公司组织越来越复杂，就需要分权给中层经理人，麻烦也在不断产生。各种问题虽不足以完全阻碍公司创新的步伐，但肯定会拖累前进的速度。
对大公司而言，即便最优秀的领导人也难免管理不当，如果公司控制权掌握在创始人和控股股东以外的职业经理人手里，情况可能更糟。在职业经理人阶层出现后不久，就有人指出把大公司的治理交给这些人可能存在严重的缺陷，例如阿道夫·伯利（Adolf Berle）和加德纳·米恩斯（Gardiner Means）在《现代公司与私有财产》（The Modern Corporation and Private Property，1932年）一书中的评论就是非常经典的批评。股票工具可以使公司的股权持有人迅速获得资本收益，哪怕公司从事的项目在很多股东都已去世的遥远未来才能产生利润，这种做出长期承诺的妙招屡试不爽。然而，大公司经理人也由此产生了背叛股东利益的想法（当然未必都会付诸行动）：青睐那些会在他的预定任期内产生回报的项目，而放弃时间跨度更大、前景更远大的项目。为防止此类行为，给经理人制定薪酬标准的董事会明白，在股票价格上扬时可以给经理人提供奖励，某些时候还可以在股票价格下挫时收取罚金。然而经理人（尤其是有年幼子女的经理人）会要求更高的固定工资，以弥补罚金损失。此外，这些做法还会迫使经理人回避所有给自己带来风险的投资项目，特别是成本较高的长期项目。注重长期回报的精神依然很难成气候。有时，强势的大股东可以帮助解决公司治理问题，而某些与经理人同样短视的法人股东则会使问题雪上加霜。
近年来，大公司的短视行为随着共同基金的兴起愈演愈烈——这是路易斯·洛温斯坦（Louis Lowenstein）及其儿子罗杰·洛温斯坦（Roger Lowenstein）的研究课题。对冲基金的利润在很大程度上依赖于那些较为忠实的、不经常换手的投资人，因此会高度规避股票价格有大幅下挫风险的公司。共同基金会宣告其投资的公司下个季度的盈利目标，并给公司施加相应的压力。于是，这些上市公司的经理人被迫把很多精力放在实现季度盈利目标上，而不是思考长期投资和创新战略。
