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亲爱的小约翰：
听你妻子说，最近一连4个星期，你一直很晚回家，你分析公司的一项没有得到充分实施的顾客服务项目，策划可能的改善方面及其方法，准备调查报告，每天都工作到很晚。我知道这是一项关系到公司的生存，为之奠定基础的极其重要的调查。你的工作热情应该值得肯定，但是不知你是否真正搞清楚了自己的职责。
事实上，其他公司的管理者也与你一样越来越忙，常常是从早忙到晚，节假日也不休息。然而部下的责任心似乎越来越差，他们缺乏工作激情，造成整个公司的工作效率日渐低下。这种现象的发生，你不觉得其中有问题吗？当你忙不过来的时候，你是不是做了许多部下该做的事情？你不是战士，而是战士们的元帅，你应该学会领导而不是管理，应该给部下发展的空间，让其纵横驰骋。这就是如何进行有效授权的问题，也是摆在众多领导面前的一个突出难题。
约翰，不知有多少次别人问我：“怎么做才能同时经营几家公司，还能让自己拥有2个月的休假，开着家用小车去享受大自然的乐趣呢？”我的回答总是同样一句话：“要学会把日常的业务委托给非常能干的管理人员。”
大概你会说这是简单的回答。的确是简单的回答。可是，事业的经营者能够把自己的工作委托给他人，训练自己的部下，使其提高工作能力的现象，是非常少见的。为什么太多的人不愿意把工作委托给部下呢？这对于我来说是个谜。是不信任他们？还仅仅是觉得职工愚蠢？还是害怕别人工作干得比自己好？大概后者是主要的理由。“因为他大概比自己还能干”，所以具有把某项工作委托给某人的勇气的人是很少的。
根据这一情况，我不得不下这样的结论：一个不能把工作委托给部下或不想委托给部下的经理，肯定是对自己是否有能力担任经理职务感到惶惑不安。在我们的公司，如果有这样的经理，那么就是失职。每逢这样的经理失败于培养部下时，事业的基础就受到了腐蚀。
作为领导的我们应该抓住每个机会给别人鼓励，对他们加以提拔重用。一个人能给予别人的最珍贵的礼物就是温柔的鼓励，生命中没有比与别人共同分享快乐更快乐的事了。通过对管理者的工作盘点，我们可以发现，主管80%的工作都是可以授权的。他只需做事关公司生死存亡的20%的工作即可。具体包括：企业战略决策、重要目标下达、人事的奖惩权、发展和培养部属等。其他可以授权的80%的工作主要有：日常事务性工作、具体业务性工作、专业技术性工作、可以代表其身份出席的工作、一般客户接待等。因此，作为一个管理者在授权时，必须对自己的职位职责有一个明确划分，按照责任大小把工作分类排队，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以授权。
需要着重说明的是：无论授权到何种程度，有一种东西你是无法下放的，那就是责任。如果管理者把责任都下放的话，那只能说他是退位而不是放权。各级主管在此常犯的错误就是：授权时他以为责任同权利一起交给部属了，当部属无法完成指派的任务时，他会追究部下责任。授权只能意味着责任的加大，不仅对自己，更要对部下的工作绩效负全部责任。
其实，这些管理理论你都懂，你的这份报告已经让秘书写了好几次都不行，你觉得很耽误时间，所以你决定自己写！这也是我想和你说的问题，写重要报告的时候，为了慎重起见，要确认五个阶段的程序。首先，目的的设定——这份报告要弄清楚的是哪一点；其次，为了得出与目的吻合的结论需要什么样的情报，该怎样调查和选择？接着，实际收集必要的情报；再次，为了能正确分析，应系统地整理处理过的资料；最后，得出目的结论的最后分析。
高明的职权委任的第一原则，是对于部下的能力、野心和欲望进行细致的评价。一般人，如果你给他机会，他所取得的优秀成绩，会让你大吃一惊。并且在接受新的任务的那一天，一定信心十足。在企业界最令人高兴的不是提薪，而是自己的能力得到重视，被授予能够引起热情的任务。当你知道接受新的任务的部下干得很出色时，你的喜悦也许是另外的问题。
如果把重要的工作交给部下，你就应该给予指点。为了使坚强的有能力的管理人员和忠实可靠的部下合为一体，作为坚实的基础，就需要指点。在实业界获得巨大成功的人，常常是极其优秀的教师。当优秀教师，就是要支持和鼓励他们，耐心地、尽可能地引导学生的潜在能力。
决定人选，完成训练计划之后，作为努力的成果，至少有一部分工作将由新人去干。能否带来最后的成功，关键在于新分配的任务的整个管理系统能否发展。希望你能经常通过新的情报尽早地发现问题，及时纠正错误，这意味着确立你和你的部下之间的联络方法。最重要的是你要有信心，相信他们能完成新的任务，并在实际上为你完成任务，你的新任务就是支持他们，使他们能够克服困难。
约翰，你的工作只是为最优秀的人才提供最合适的机遇、最有效的资源配置而已。交流思想、分配资源，然后让他们放手去干——这就是你的工作实质。“管理得少”就是“管理得好”，或者反过来说也一样：“管理得好”就是“管理得少”。这是一种境界，是一种依托企业谋略、企业文化而建立的至高的经营平台。
要“管得少”，又要“管得住”，就必须进行合理的委任与授权。事必躬亲导致的结果一是效率低下，二是整个公司失去工作积极性。因此必须通合理授权，使公司所有成员有充分发挥自己能力的平台，在必要的指导和监督下，你要信任你的部下，赋予部下相应的权利，鼓励他们独立完成工作。
建设事业或者公司的某个部门，就像从上面建起金字塔一样。你是顶部的石块，在你的下面能够有多少层坚实基石，就看你选择、训练、依赖、监督或者晋升部下的能力了。许多经理都不理解这一点，生怕提拔部下后自己的地位受到威胁，这是最令人遗憾的。你的情况怎样我不知道，但是我对自己的金字塔的基石是很有把握的，晚上可以安心地睡觉。
大约在公元前2600年，埃及的斯内夫鲁王第一个真正地建起了金字塔。然而，继承他的遗志建起理想的金字塔——吉萨金字塔的是他的继承者胡夫。希望你继续建设你的金字塔，并且像胡夫王那样，把它建成一个理想的金字塔。
爱你的父亲
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亲爱的小约翰：
你对我的突然来访似乎很是吃惊，因为今天我突然有一种特别的想法，可以说是突发奇想，于是我穿上多年未穿的工作服，去了我许久未去的公司，或许这只是我无意识的行为，而结果却令我不甚满意。
我刚走进大厦时，得到了许多老员工的问候，没让我觉得有失落感，而我又习惯性地来到了你的办公室，由于我事先并没有通知你，因此我的到来让你感到无比惊讶。
你问了我对公司的感觉，我想，你的成绩还是能够让我满意的，至少工作有序、井井有条，与我在这里时情况没什么两样。然而当我询问维奇的情况时，你告诉了我维奇辞职的结果，这让我有些诧异，要知道把一个职员培养到能够上岗工作，得花费多少资金啊！你怎么能轻易地让一个职员辞职呢？职务不同费用也各有多寡，因此，为了最大限度地提高经营效率，必须将离职率保持在最低水平。若是不断辞退刚刚训练完毕的职员，那么训练职员这一项就会占去公司的一大部分利益。因而为了维护部下的士气，创造一个良好的气氛，也是必要条件之一。
约翰，根据你所说的情况，可以看出你是他辞职的主要原因，由于你的每一个方案都会遭到他的反对，几次下来，你就开始无法忍受这样的部下，于是你们两个发生争吵，两天后维奇便交了辞职信。这件事的发生，使我很自然地又想起了这句话：人生的信条不仅仅是“互相原谅”，而且还应该是“互相理解”；小小的善意超过对所有人的热爱，不原谅别人的人也就等于断送了自己的路。
你也知道，维奇已经在我们公司干了13年，他忠于职守，勤劳能干，这一点谁都不用产生怀疑，当然不可否认他有时也会有稍微出格的行为，但我认为这些与他的优点相比都是次要的，我通常也都不去理会，而你居然评价他是“一条暗藏的毒蛇，准备随时随地乘人不备时咬上一口”，这一点我不敢苟同。
还在我直接管理公司的销售部门时，他虽然在有些方面有点古怪，却是一个十分称职的职员。难道就是因为他的怪脾气引起了你的反感，导致你们反目成仇？当初，我也担心他脾气不好会影响工作，以至于走向失败，于是，我对他的脾气进行了认真的调查，同时我也有意地观察我们周围的一切，却发现了一个饶有趣味的现象。
在广漠的宇宙间，虽然有这么多的人，可是却不存在有两个人的想法是一模一样的现象。我们不仅外表不同，而且想法也各异，这件事情本身就说明造物主的造物技巧是何等卓越。然而，令人吃惊的是，我们却无视这种差异，总是忙着去缔结婚姻、怀着一颗爱心养育子孙、与朋友交往、雇用快乐能干的职员。
事实的确如此，在企业运营过程中，在对待下属员工方面，千万要记住，不管我喜欢他的个性也好，不喜欢也好，不管他的个性是乖戾、孤僻还是顺从、柔和，都不必过多地考虑，而要把注意力集中到他的工作业绩及工作态度上。一个职员一天一次、两次还是一千次擤鼻涕都不成问题，只要不给他人造成麻烦、令人不快，或者是特别古怪的脾气，都不应该成为辞退他的理由。
在我们每个人身上，都存在着不少各式各样的甚至是特别古怪的癖好。即使如此，我们每天还是要碰头见面，肩并肩地一起协调工作，组建我们庞大的产业集团。当我们觉得他人的性格古怪时，一般来说只是看法或想法不同罢了，只是由于他们的人生观、生活观与自己不一样罢了。
因此，我们切忌用自己的标尺衡量员工，我们只要不去接触职工的内在癖好，或者不把它们当一回事，就能够组建我们的经营集团。如果领导者不这样去做，一个集团是无法成立的。要知道一点瑕疵都没有的职员是根本不存在的，包括所有人在内。
如果认真地考虑一下维奇先生辞职的理由，将会对你以后的用人方法大有益处。据你所说，他那出格的脾气似乎怎么都不能让你称心如意。要知道我们是一个企业，个性是比智力更崇高的。日本的大松博文说过这样一句话：“一个没有任何个性的人，只能做出一般的产品。只有在工作中发挥个性，才能有新的点子，找出新的方向。”维奇在我们公司工作了13年，这期间没有一位其他的职员向我反映过对他的不满，这一事实应该敦促你不断地反省。
不可否认的是，也有那么一些人，他们总是与人搞对立，处处贻误公司的工作，而处理责备他们的时候，他们又变成了刺猬，一脚踩上去，让人们痛苦不堪，但维奇不是这样的人，或许，你并不真正了解一个企业家的用人心态，这种心态归结起来有以下四点。
首先，企业家只有确立“公司里没有不称职的人”的人才观，才能在用人上做到人尽其才。每一个人都是构成公司的重要的一块砖瓦，只是位置不同罢了。只有在思想上、情感上把员工看做是人才，才能在行动中正确地使用人才。
其次，企业家在选拔、使用人才时，只有树立公正、民主的心态，才能招揽人才、人尽其才。总之，员工是宝贵的资源，不应将他们跟青砖红瓦、泥灰等建筑材料相同对待，也不可把他们当作机械一样对待。
再次，企业家在用人上只有具备“看人长处、容忍短处”的宽宏心态，才能调动一切人的积极性，因此，要想发挥人才效应，要具备七分看长处，三分看短处的心态。人在人格上虽然一律平等，但特质方面却各不相同，这是宇宙的真理。
最后，企业家还要有勇于任用仇人的用人心态。身为一个领导者，必须能够不受细节或感情的束缚，凡事包容。如此，才能招揽到各种人才，如果能更进一步地使这些人才适得其所，那么功效就更大了。企业家在用人上还要有感恩的心态，才能选出真的可以将自己的才能完全贡献给公司的人才。
一位优秀的企业领导，假如能够把每个下属所擅长的方面有机地组织起来，就会给企业的发展带来整体效应。因此，力戒不能有效地调动每个下属的长处，是一位合格的企业领导的责任。换句话说，高明的领导者会趋利避害，用人之长，避人之短。如此一来，则人人可用，企业兴旺，无往而不利！
在一个人的身上，其才能有长处也有短处，用人就要用其长而不责备其短处。对偏才来说，更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。
我不想去干预你的事业，我想，对于这些企业家的哲学，约翰，你还是欠缺得太多啊！
爱你的父亲
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亲爱的小约翰：
约翰，谢谢你能够来圣玛丽医院探望我，不过你看起来心事重重；同时也谢谢你对我的信任，你把当前遇到的一些麻烦全部告诉了我。不过这是每个领导者都会遇到的难题。你的得力干将古里特递交了辞职报告，使你很是担心，你弄不明白为何会失去像他这么可贵的管理人员。况且两个月前布卢斯刚刚走，这就更加令你担忧。你觉得很有必要调查清楚他们离去的原因。
