很多公司在与员工签订工作合同时，也会提及年终奖，以免日后因为年终奖而产生纠纷，而且这些内容可以使日后矛盾的解决有一定的依据可循。如今，红包已经是薪酬的重要组成部分，因此，在与企业谈薪资时，要把年终奖考虑在内。
领取红包后，不要相互打听别人拿多少。根据有关数据显示，70％企业对于年终奖采取保密的态度。但是，仍然有一部分员工在领取年终奖后，好奇别人拿多少，千方百计打听。其实，打听其他人的年终奖没有任何必要，因为年终奖具有个性化的特点，没有可比性，而年终奖的具体数额要根据年终绩效考核。年终奖作为鼓励的一种方式，并不是要求互相攀比，而是要求与自己的贡献相比，因为年终奖是个人贡献最直接的表达方式。
年终奖是个人贡献最直接的体现。
勿被远景迷惑
当你好不容易下定决心跟老板谈薪水的时候，你会发现，他总是转移话题，给你大讲公司远景，让你忘了谈话的初衷。你尽可以热血澎湃地与之交谈，但是这种情况表明：你加薪没戏了。
让员工多劳少得，像马一样，这是老板们的普遍心愿。老板告诉作为马的员工：快点跑吧，有一望无垠的草原在等着你，还有潺潺碧水，到那里后我会让你们歇上一个世纪……真像一则寓言，其实不然，那只是一顿遥不可及的大餐。很多企业老板都热衷于为员工“画饼”，不断地“画”，尽管饼“画”得不够圆，最后致使员工伤心欲绝，永远地离开这个曾经让自己充满希冀而又伤透了心的地方。
据北京某机构一项“职工生活质量调查”显示，96.9%的员工被调查者看中个人发展机会，96.8%的员工被调查者看中薪酬，93％的员工被调查者看中工作的环境。无疑，这对于老板来说就是一种“机会”，或者说挖掘员工潜力的机会。那么，企业老板都采用什么方法呢？
“黄金万两”型。老板通常以“好好干，工资奖金都会有”“我给你股份”“年薪百万”等豪言壮语，让员工干起事来很有动力。但他们的行动却南辕北辙，对员工的部分薪酬一拖再拖，或加以巨额的考核指标，完成任务方可兑现，要不然就免谈。如果规范运作的大公司倒也罢了，而那些小公司恐怕就有太多的“猫腻”了。何幕被称为“天下第一打工仔”，当年浙江天翁保健品公司承诺他“年薪百万”，而何幕没有等到“年终盘点”，就离开了公司。
“精神鸦片”型。老板总是将“你是我的左膀右臂”“没有你就没有公司的今天”等激励的话挂在嘴边，把对员工的激励仅仅停留在口头表扬或表彰、记功等精神激励上，故意以此激励员工努力工作，而在物质上则吝啬有加。社会是物质的，人是“物质”的；社会是现实的，人是“现实”的。不从物质上满足员工的需求，又怎能达到马斯洛的“五项需求”的最高境界：追求自我满足与自我发展呢？
“高官优职”型。“我准备重用你”“三年内把你培养成公司骨干”都属于这种类型，老板向员工许诺以高职位或重要岗位。还没等到最后，老板便对员工心生厌倦，开始寻觅更优秀的人才了，这叫“人无千日好，花无百日红”，老板也照样“喜新厌旧”。更有些老板，担心自己核心员工的发展，怕员工壮大后出去“另立山头”，对自己不利。好企业是一所学校，应该促进员工发展，甚至支持员工“跳槽”。天普集团作为太阳能行业的龙头企业之一，就为社会“输送”了大批“人才（离职员工）”，有的到其他企业肩负重担，有得已经自行创业，为此天普集团还感觉很自豪。
“附加价值”型。“年底公费带家属旅行”“等以后我给你配车”“等你通过试用期，给你缴纳养老保险”等话都属于这种类型，提前向员工许下福利待遇，或者称为外部薪酬。一旦兑现，可有力提升老板的公信力，可是很多老板在这方面都是只说不做，斤斤计较，既然是“附加”的，也就是“额外”的，“附加”是要降低公司利润的，无疑成为很多老板为自己的承诺打折扣最好的借口。
“空手套白狼”型。只会许下空头支票，玩“空手道”，搞“智”本运营。既不让员工赚钱，又不让员工发展，甚至频频向员工施加压力，员工没有工作的动力，自然也就没有效率。今天承“诺”，明天许“愿”，但只是幌子，从不兑现。“说了不算，算了不说”，结果只能是众叛亲离、离心离德，企业最终也会面临危机。让人想起南德集团老板牟其中，曾经信誓旦旦宣称要进军世界多少多少强，并声称公司拥有如何之多的知识精英，然而对很多员工却斤斤计较。谁也不能否认，人员危机是南德集团垮掉的重要原因之一。
老板总会以远景作为拒绝加薪的一种伎俩，每当他开始描绘远景的时候，你就当是一个优秀的演讲大师在表演，你只是随便听听，千万别当真。
如果对公司尚有好感，那么就要勇敢地争取非薪水福利；如果实在绝望了，敷衍着听完，准备另谋高就。
当心只给名头不给钱
赤裸裸地画饼，一次可能奏效，但是面对员工的二次进攻，这时候再继续画饼意义就不大了，这时候老板往往会使出另外一招：以升你职为方法，只升职就是不加薪。让你戴着高帽，任劳任怨地多干活。
金花在某建筑装饰材料有限公司上班。上周，她领了1800元薪水，依然是普通文员的待遇，而以前行政办主任的月薪是2500元。金花特别郁闷！“为什么升职半年多，薪水一点儿没涨，如果工作干得不好，那他为什么要给我升职！”
半年前，工作出色的金花，由一名普通文员升职为行政办主任。仅有3年工作经验的她认为这是很大的鼓舞。为此，她任劳任怨、不辞劳苦。升职后第一个月，她发现工资未涨，以为是公司内部制度问题，仍旧拼命工作。半年过去了，薪水依旧。
同事不了解内情，总让她请客吃饭。当金花说工资未涨时，大家都不相信：“怎么可能？你工作那么努力……”金花想不通了：“难道是我的工作不合格，可老板明明在几次员工大会上还表扬我的工作能力强啊。
到底该怎么办？如果一升职就跟老板就薪水讨价还价，多少有些不好，还会弄巧成拙，老板还以为我贪图小私小利。”但不说的话，金花心里又很不平衡。她认为自己工作量增加了，担负的责任也大了，应该拿到相应的工作报酬。
许多上班族都会遇到类似的情况。同事辞职后，领导让你暂时代理此职，直到招到新人。这期间，你干两个人的活，工资不见涨，新人也不见来。“不招新人，也应给我涨点工资吧？”你在心底呐喊，老板也是知道的，但是，他不予理会。
升职是件令人开心的事情，如果少了加薪，说开心就有些牵强了。如果老板不加薪或者避而不谈，你就要主动争取了。
首先，你要弄明白不给你加薪的原因，是自己能力有限，还是公司预算有限，或者老板就是压榨你，具体情况要具体对待。比如老板还不确认你是否能胜任，需要考察你一段时间，你就要知道老板考核你的标准是什么、期限是多久，有了统一的标准以后，你才会有努力的方向。如果是跨国大公司，预算都是一年一做的，比如你在年终升职，可能增加收入需要层层审批，在这种情况下，你既需要替老板考虑，也要让老板知道你的辛苦需要物质加以肯定，不要忘记和老板约定一个期限，明确提出自己希望老板在什么时间提升收入。
当然不排除很多私人老板故意压榨你，让你做很多工作，却不加薪，这时候就要判断升职是否有利于你能力的提高或长期发展，如果有帮助，虽然没有增加收入，还是可以在这个职位做一年半载。因为一般故意压榨你的公司规模都不大，你想从比较低的级别跳槽到大公司再做一个高职位的话，机会比较小，所以即使没有增加收入，你还可以在这一年半载中提升自己，感觉自己能力确实提升了，你再考虑另谋出路。
如果你判断这个新职位没有什么含金量，就赶快做好寻找下一份工作的准备吧。
