从企业人力资源开发的投入--产出系统不难看出，企业内的人力开发是一个分层次系统培训和教育的过程，在不同的培训教育层次和教育过程中，有着不同的内容安排。目前，日本企业的分层次系统教育与世界上的其他国家相比最为发达。因此，在下面用一个图表的形式展示一下其内容安排，也利于加深我们对投入--产出系统的理解。
3人力资源的评估系统
对人力资源开发的结果进行评估也是企业人力资源开发系统中的一个必要环节。只有对开发的结果进行评估，企业人力资源开发部门才能知道预期的结果或开发计划实现的程度如何，也才能为下一轮人力资源开发提供经验和教训，从而全面地提高企业人力资源开发的效益。
但如何对人力资源开发结果进行评估，却是一个正在探索中的问题。无论是发达国家的经济学者，还是企业实践部门，都未曾提供一套系统可靠的评估方法。美国的经济学者唐纳德？L柯马帕特里克提出了评估的参考标准。他认为要考察：（1）反应：受训者对训练项目的喜爱程度如何；（2）学习：受训者学到什么原理、经验和技巧；（3）行为：由于训练，员工的工作表现有什么变化；（4）效果：人力资源开发计划在降低成本、改善质量、增加产量方面有什么实际结果。这样的评估标准完全适用于员工培训计划，有些可应用到员工教育计划，而对员工发展计划则不一定适用。从日本企业人力开发评估的实践来看，他们认为，人力资源开发的评估，就是根据所得的资料，对照开发的目的，要求以及价值观，全面地解释和确定开发整体是如何以及经过什么过程达到培训目标的。评估的对象，不仅仅是知识和技能的提高程度，而且包括态度、价值观、思想方法、社会适应性等在内的全部人格的变化，以及开发计划、培训课程、培训组织等内容在内的整体评估。为了尽可能客观和定量地反映开发的情况，需要按照一定的规律，采用一定的尺度，进行定量的计算。所谓尺度，就是具备一定的测度单位和测定基点的指标，例如偏差值、百分比变化值、指数等。测定手段包括记述式测验、客观式测验和意见调查等。
总之，人力资源开发的评估，必须能对最初的培训目标和开发规划起到有效的反馈作用。
四、开发知识型工人，使其成为知本经营中主力
知本运营不仅需要知识资本家的积极参与，需要现代化的制度与组织的保证，而且也需要大量的知识型工人的参与，只有这样知本经营才有坚实的智力基础。
1知本运营，需要知识型工人
知本企业非常重视“知识型工人”,因为经济正在发生根本性变化。“知识型工人”是指具有特殊本领的人，他能解决要花费许多钱的企业问题。公司花不起钱老是雇用形形色色的专家，所以它们采取各种各样的新办法，充分利用其在公司内外所能利用的人力资源。
麻省理工学院斯隆管理学院的经济专家莱斯特·瑟罗强调说：“我们正进入体制变革的时代，其深刻程度的普遍性不亚于产业革命所带来的体制变革。”他说：“能生存下来的是那些有创新精神并乐于接受技术、社会和经济变革带来的崭新机会的公司。”
今天，大多数公司仍然是按照20世纪初根据工厂的需要设立的原则来组建的。但是旧机器时代的组织形式对管理大师们称之为知识型经济，或者更简单地说是“新”经济的新兴世界是很不适用的。当工人的价值在于其脑力的时候、实行严密监督未必有效。例如国际商用机器公司的严格的纪律和令人羡慕的员工的职业道德，并未使该公司避免在90年代初对市场出现的变化处理不当并造成数十亿美元的损失。
随着知识型的工作（它需要的是与手工技能相对的脑力）变得日益重要，管理大师们预言，到90年代末，从事知识型工作的人将占劳动力的1/3,并将超过产业工人成为最大的工作群体。届时，加班加点、退休和临时性工作等传统观念将被撇在一边。
关于组织机构将发生激烈变化以致会改变我们工作方式的看法并不是什么新见解。
今天，所不同的是，新技术和存在着不断扩大的提供特种服务的公司这一基础设施才使所有这一切成为可能。小公司可能采用几乎是无数种办法来组织生产，并提供比它大得多的公司所提供的同样的产品和服务。
当然，许多雇员需要得到保障，有些要求得到今后几十年还在经营的公司的服务，许多工作需要有人监督以保持生产率，这一切都表明旧的组织形式不会迅速消失。然而，发展最快的仍然可能是能充分适应新环境的公司。
斯科特？威纳办了几家公司，其中有些公司的雇员数以百计。但是当他考虑要生产一种新的软件产品以帮助一些公司分享信息时，他决定采取风险比较小的办法。
威纳把这项工作包给各个州的6个城市的6名程序编制员。他在帕洛阿尔托临时办事处的基础上成立一家“虚拟”公司。这些程序编制员定期通过网络空间会晤，并通过因特网交换信息和文件。这使企业的一般管理开支保持在最低限度。他说，他的虚拟公司能够发掘最优秀的人才而无需支付巨额的一般管理费，而管理费用正是大多数软件公司的沉重负担。
为开业医生提供治癌药物的旧金山南部销售商阿西奥思公司1996年将运送价值4亿美元的产品，而它的专职职员只有70人。它之所以能完成这么多的任务是把业务的每一部分都承包出去。它的电脑系统是由一家电子数据公司经营的，其仓储和运货业务则由洛杉矶的利文斯顿医药销售公司负责。
然而，转向知识型工作的社会含义是令人不安的。在产业革命期间，被赶出耕地的农民能够毫不困难地学会在工厂里开机器。而近年来被通用汽车公司和其他大公司解雇的数以十万计的产业工人都不费力气地得到受教育和获得技术的机会，以便从事新工作。
甚至连熟练工人也不怎么保险。在越来越多的情况下，随着工作性质的变化，要想继续被雇用，私人交往和经常接受就业再培训将变得重要起来。
有人认为“虚拟”公司，即让根本不相干的各方在一起从事一次性的项目是将来一切商业的样板。但一些按照比较传统的方式建立起来的有着庞大的总部和各种专职雇员的大公司眼下还不会马上消失。
今天涌现的最好、最具有活力的公司也许不是刻板和官僚主义的庞然大物。但它们通常都是强有力的机构，职工人数迅速增加并且具有协调一致的企业文化，这种文化会促使职工努力朝着长远的企业目标迈进。
微软公司有些产品开发是在公司以外进行的，其中包括某些比较富于创造性的光盘只读存储器，但是它坚持由专职雇员在公司内部开发核心产品。
甚至连虚拟公司里最富进取心的支持者也承认这种做法有其局限性。
正如由雷·奥齐最先独立开发出的软件LotusNotes那样，它必须成为莲花计算机公司产品的一部分，随后又成为国际商用机器公司产品的一部分，以便拥有充分的销售和支持人员来支持大量的市场推销工作，威纳也预计需要把他的产品卖给一家较大的公司来获得所需要的交易和支持。
大机构也是培训新的大学毕业生的重要场所。威纳说，由于大学在电脑技术方面通常是公司的后盾，因此“公司的人是必须接受其指导，就像在中世纪时代人们需要当学徒一样”威纳认为大公司将继续成为培训场所和成熟产品的推销商，而一些小而灵活的公司则致力于创新。
虚拟公司能演变成为大得出奇的技术先进的机构。两年前，恐怖分子在纽约世界贸易中心的停车库制造大爆炸事件，当时受雇来清理现场的正是只有50名员工的修复公司。只有几天功夫，这家公司就招来3600名工人，运来了装满几拖车的清扫设备和用品，建立了先进的无线电通信和保安系统，并由一个由5名会计组成的小组同这个新组织保持联系。清理工作仅16天就结束了，尽管暴风雪有两天使纽约市陷于瘫痪。雇员们拿到工资后这个机构便解散了。
因此，在这种形势下，知识型工人的开发已是时代所需，知本运营的发展趋势。
2使工人成为知识工作者
知本经营发展的趋势显示越来越多的工作，不管是技术性的还是非技术性的，或是基于知识之上的。我们不再需要众多非熟练的流水线工人，工厂里的大多数工作需要技术性知识和培训。另外，生产性组织中的绝大多数工作并不是在工厂里。大多数“生产性”工作在功能上表现为营销，设计，加工工程，技术分析，会计和管理，而这些职能，是需要专业技能和大量知识的。这种向知识工作者转变的趋势也出现在服务业，非营利组织和政府中。德鲁克估计1/3的工作已经被高报酬和富有生产力的团体占据，他称他们为知识工作者。工作实质的改变非熟练工作→知识工作枯燥重复性任务→创新和关心个人工作→团队工作职能性工作项目性工作单一技能多技能上司权力顾客权力上级协调同事协调知识工作，包括信息收集、发挥创造力、实验发现，以及新知识与更大系统的统一，其本质意味着上司不能像对挖掘工或从前流水线工人那样对知识工作者发号施令。
如果知识工作者果真有水平，那么他们很快就会在他们正在做的具体项目上比他们的上司了解得更多。知识工作包含更多的自我引导和团队工作，而远处上司的遥控指挥会起阻碍作用。当我们超越直线制组织结构形式时，我们就会找到新的组织方法可使所有工作成为知识工作，调动每个人的智力和协作能力，从而以不断变化的方式实现共享的目标。
自从工匠生产消失之后，管理部门一直负责组织工人从事严密而枯燥的高效的工作，这意味着管理既在激发雇员的才能又在限制雇员的能力和潜力。现在适合于直线制组织结构管理的简单重复性工作正在急剧减少，机器可以完成更多的机械性工作，而剩下的工作需要创造性和灵活性。因此领导者的工作更多的是围绕一个共同梦想激发众人的才智。
当机器越来越先进时，剩下的工作将是哪些类型呢？人类干什么工作可以远胜机器？以致在可预见的未来，人类将从事这类工作。
