可这无疑与前面提到的功能性领导构成了矛盾，即使承认优等的或是同等的领导都是天生的，那么社会该如何处理这样的情况？该如何使其与民主社会相结合？而且，这样的情况也会引发所谓的“反向价值”，如尼采式的怨恨，对优秀人才的怨恨，对杰出人才表现的嫉妒，对比我们漂亮而有智慧的人的敌意与仇视等。除非居于劣势的人能真正地尊敬具有优势的人，或至少没有怨恨和攻击，否则社会将因此而瘫痪。
此外，优秀的人才必须能够自由选择，并且能被其他的人选择，否则没有哪一个企业与社会能正常运作。这是到达理想状况的必要条件。每位优秀经理必须能够客观地观察他人的智商高低以及身体的强壮，并对他人说：“你比我能力强，所以对于这项工作，你比我更适合。”而在此过程中是在没有怨言的情况下做好的，即没有任何的怨恨、自尊的失落感或摧毁感。
正是这个世人都不愿提及或不愿承认的问题，使整个社会上的人都淹在水里了，这是极大的讽刺。比如说，投票权是我们每个人都拥有的，但是，有10％～20％的人事实上根本就没有投票权。
例如，监狱或精神收容所里的人，心智能力较弱的人，身体残缺以至于终生以医院为家的人，必须依赖他人照顾的老人，无助的残疾人等，可以说，至少有10％的人需要我们告诉他们做什么，需要我们像宠物一般地抚养他们。此外我们还必须知道，有2％的人是技术性的心智薄弱，也就是说，50人中有1人不能正常谋生，没有自治能力。
同时，这个问题又导致了另一个问题的产生。在社会中，有些表现杰出的人会有愧疚感。有很多人因为不敢展现自己的才能而变成“失败者”，之所以这样说是因为他们感到非常困扰，有罪恶感，太过自私，太粗鲁，心里承受太多的压力。我们对这些失败者——或者更好的说法应该是“不敢赢的人”——的研究或分析实在不足。如果我们对民主社会的领导艺术有着更深入的研究，就能对他们有更多的了解。
现在，又产生了另一个问题。从大体上讲，同时也是社会所希望的，每位员工都有能力投票，即拥有完整的投票权。但是在正常的工业环境中，这并不是一个好的想法，因为在竞争的环境下，简单实用的优势和生产力是决定企业存亡的关键因素。无论是在社会主义国家、资本主义社会、共产主义社会，或是法西斯社会，情况都是一样。例如，因为市场是自由开放的，竞争相当激烈，每一家工厂都必须好好地运营，以免落得倒闭的厄运。因此，实质的优势是必要的。
在此种情况下，人们是不可替换的。事实上，也不应该让每位员工都有投票权。唯一可行的情形就是在完全没有竞争的特设环境下，例如西班牙的状况，因为没有竞争，所以工厂可以是无效率的。
由此可知，在自由选择、开放竞争的环境下，寻找具有实质优势的经理人或员工，显得格外重要。以最有效的方式做事，也有绝对的必要；能够以最有效的方式做事的人，就能够垄断汽车、收音机或其他市场。而没有这种优势的人，后果很简单，经济上必然会灭亡。
作为一个生理上更优越、控制力方面更强的优秀人士，他的自尊、优势、自傲不可避免，但尺度应以适度为宜。在我们的社会，优势是被隐藏起来的，没有人会在企业说自己有多优秀。可是，事实永远不会被抹掉。
随着心理科学的进步，我们对自己的了解愈来愈透澈、客观。我们知道自己的智商有多高，知道自己的个性测试有几分，知道自己在罗夏墨渍测验（由不同形状的10张墨渍图构成，原设计人为瑞士精神医学家罗夏）的结果。
我们可以在公开场合谈论自己的缺点，却不能谈论自己的优点。老板、领导人或成功人士倾向于防卫的姿态。但是在完美而理想的环境下，奶油自然不可避免地升到上层，但反过来问一下，能升到上层的就只有奶油吗？
说到这里，我们不由得越发佩服起印第安黑脚族的处世哲学，他们把财富和技术、聪明才智之间的相互关系处理得完美无缺。财富代表个人的能力，在理想的社会情况下也本应如此。成功、财富以及地位与实质的能力、技术以及才华，完美地结合在一起。
事实上，所谓良好的社会，就是所有位居上层的优秀人才，值得如此崇高的地位。所有被选为高级主管的人是最适当的人选，所有最优秀的人才都应该被选为高级主管。例如，在企业中，每位员工都尽量避免炫耀。但是黑脚族印第安人就不同了，他们会宣扬自己的优秀，但这不是某种意义上的吹牛，就像我们在名字后加上学位一样，代表了某种成就。
在每次的大胜利后，印第安黑脚族人通常都会在战牌上插上一支老鹰的羽毛。我们现代人也有类似的做法，尤其是在军队中。士兵通常都会把勋章挂在胸前，以显示他的战绩彪炳。在法国，如果你是科学院里一位杰出的院士，他们会把一根红绶带披在你身上。这种天真无邪的自夸以及自然流露的神情，早就已经深植在人类的天性里，但最好允许它存在，甚至鼓励它存在。
不过，这种做法引发一个副作用，就是涉及到领导者与被命令开除或惩罚的人之间关系。我们应该面对现实的情况。我们对有权力命令我们的人的态度，与我们对于同类者的态度不一样，哪怕前者是行使最仁善的一种权利。
在某些情况下，对经理人、领导者或是军队的将军而言，最好保持某种程度的孤立，与其所要管理的属下保持一定的距离，保持客观而不依赖于他有可能命令的人会好些。这就好比治疗师不应和病人有任何报酬或惩罚的关系。也就是说，心理治疗师不能像老师一样给病人打分数，这会影响心理治疗的效果。
另外，还有一个问题应引起领导者的普遍关注，即管理者无论何时都不应像其他人那样表白自己的消极心态。这正如面对危急状况的船长或是心怀疑惧的将军和外科医师，他们不可以表露自己的不安和焦虑，应该把那些令人焦虑的东西深埋在心中。根据一项研究显示，表露心中的焦虑会降低组织的士气和信心，会收到相反效果。
一名好的管理者所必备的条件，应该还包括有能力隐藏任何对组织不利的信息，他必须自己承担所有的焦虑、不安和紧张，必须分清开放与倾听。优秀管理者的一项特质是清楚现状——能够明白正在发生什么事情。他必须随时张开耳朵，吸收来自各方的信息。他也必须自己去体验那份必要的紧张。但这与公开揭露自己的内心感受不一样。
领导者应该具备的优点之一，就是人们可以有自己的办法。隐含的一层意思就是，领导者应该具备自己独特的方法，也就是说他应有自己的处事方法，并且能享受这种快感。拥有自己的方法的意思是，他有能力把一件需要做的事情做好并在快乐的世界中把它做好。
我们假设存在型领导人能享受并培养存在价值。如果你是一名存在型领导人，你会因为从事一件好工作或是看到一件好工作被完成、建立一个良好而有效率的组织、制造好的产品等而感到快乐无比。这就是高层次的工作本能，在未来的社会中会愈来愈重要。
在理想状况下，存在型领导人必须是弗洛姆所谓的健康的自私者。假设存在型领导人能够依循自己的冲动，做自己喜欢做以及本能上想要做的事，避开会使自己愤怒的事，努力讨好自己、满足自己，那么世界将因此而获得改善。因为能讨好他的事也可以改善世界，使他愤怒的事就会摧毁存在价值。这就是完美的综效状态，他可以依循自己的喜好做想要做的事，并以此来表明这是改善世界的最好方法。
假设有一家企业是大家共同拥有的，共有3000人。那么这3000人会选择哪一种管理模式呢？换句话说，哪一种管理模式能满足所有人的各种利益呢？我们假设所有人都是聪明而健康的。
很显然，他们一定会选择人本管理原则；他们一定会雇用或挑选存在型领导人，如果他们需要一名领导者；而且他们会成为存在型追随者。无论从哪方面讲，他们都会客观地接受指令。从企业生产效率上讲，他们会内化组织计划的目标，追求自私的利益，着重于生产力、利润、组织发展的提升；从个人的发展角度讲，他们追求个人发展、成长、自我实现以及快乐的工作环境。
当然，要想保持组织完整地存在并且具有很好的发展远景，最好的办法就是要拥有最佳的管理模式、社会组织和允许个人成长的环境。每件事都必须符合逻辑并且能够有秩序地运作。因为所有人都有能力成为将军。所以，绝对有必要建立一个良好的环境，让他们能享受自己的工作，享受生活。
新式企业管理最大的优点（理想管理）是，无论你的重点在于何者，只要对人性发展最有利，结果都是一样的——对人性发展有利的事，亦有助于创造利润及制造好产品。对个人自我实现有利的事情，亦有助于制造好的汽车；对制造好汽车、拥有高效率工厂有利的事，亦对员工的发展有利。从长期来讲，无论从何种角度考虑，实行理想管理绝对是有必要的。
民主式管理的新教条与现实环境的状况之间存在着对比。但论述最明显的莫过于天尼堡在1961年写在一本管理书籍中的一段话，他说：“经理人对员工的信任各有不同，包括在特定时间对某些员工的信任，每位经理人也各不相同。”
天尼堡还指出，经理人对他人信任度的差异，就好比经理人的性格特质人人不一样。
但这也引发了一个实际的问题：“谁最适合处理这个问题？”
某些信任是很实际的行为，但也有一些信任非常不切实际。例如，信任精神病患者或偏执狂就是一件愚蠢的事。任何强调信任所有人的论述都是不切实际的。
此外，还应提出另一个问题，经理人的指导性格也有所差异。有些经理人对于指示工作得心应手，解决问题和发布命令对他们来说，是易如反掌之事。有些经理人则比较喜欢团队工作，他们会与属下共同分担责任。
这不仅是性格上的差异，还牵涉到环境的因素。某些情况需要指示型领导人，例如船长、军舰或军队的指挥官；有些情况则需要一位团队型领导者。两种领导人都存在于现实环境中，我们必须依客观环境需要选择适当的领导人，但我们不能因此就认为命令型领导人是不民主的。
有些人天生的性格就是如此，所以我们必须了解它并接受它，使其在最有利的环境下，发挥最大的效用。事实上，最大的危险则在于教条主义的不切实际性。
现在，必须说明一件我们还没有讨论的事情，在这里，有必要特别指出高度指示型领导者的心理特征：具有强烈的完形动机。如果环境缺乏完善——秩序混乱、缺少美感，他们会比其他人更容易感到恼怒。这种人会把墙上肮脏的部分弄洁净、美观。他更希望世界变得完美，而且这种需要会比别人更加强烈。事实上，这也许是拥有权力的最好报酬。这种人愿意承担权力所带来的麻烦、责任、挑战和自我牺牲。也只有这样，他们才能有权力消除非理性的不完整以及弥补洁净、安全的缺乏。
除此之外，我们还要考虑到性格上的支配欲望。对于支配力的定义，许多学领导理论的研究生也提不出完整的论述。他们针对动物的研究（尤其是猴子和黑猩猩）也了解不多。除了其他的决定因素之外，支配欲确实是决定性格的主要因素。每个人生来对于控制、拖延、被动与主动的需求，以及生气或逃跑的倾向各不相同。他们也必须清楚肾上腺素与非肾上腺素的生理学知识。只此一项因素，就足以决定一个人是倾向还击还是逃跑，或者主动还是被动。
如果抛开或忽视生理优势的负面变因，单纯讨论领导的影响因素，这是不切实际的。一般来说，领导人在所有应具备的性格上均占有优势。为了符合现实的客观需求，领导者必须比他的追随者更有效率、更有能力、更有才华，只有具备了这种条件才能获得较实质的成功。天尼堡特别强调，优越的接受能力是成功领导人的必备条件。相反，盲目的领导者或是无法吸收资讯的领导者，对现况就无法有全盘的了解，也就不可能达到成功。但是高度的觉察力或是强烈的存在认知力，与心理健康息息相关；也就是说，心理健康与成功的领导之间有着千丝万缕的联系。
开明管理的员工基础
为了构成理想管理的基础理念，我们完全有必要参考一下阿基尼斯、罗格利克、莱克特等人的观点。
假定每位员工都是值得信任的
很显然，这里的假设并不是指每位员工都是可信任的，也不是说这个世界上没有人完全不可信任，我们应该正视员工存在差异性的现实。假设依据特定计划而挑选出的员工是较成熟、健康、进化得很完美的人，并且具备良好的修养。当然，良好的环境是此项假设的先决条件。
假设每位员工都完全了解现实中的一切情况
在人本管理中，每位员工都拥有尽可能地被完全告知所有事实和所有真相的权力。这是一项非常明确的假设——人们需要知道真相、事实。对他们来说，掌握眼前的状况是有益处的。真相、事实和诚实具有治疗效果，让人备感舒服与亲切。实际上，每位员工都渴望这种假设。
假设所有的员工都有达成目标的激情
所有员工都是很优秀的员工，厌恶浪费时间，也都反对工作没效率，希望把工作做好。
首先，我们来讨论一下完形动机的理论。完形指完整的形象或完整的形体。完形心理学家认为，任何的心理现象都是有组织的，是不可分割的整体。因此，学习是员工对于整体的刺激环境做出的整体反应，而不是针对部分刺激而做出分解式的反应。
接下来，我们还应该谈谈美国经济学家和社会学家——韦伯伦及其著作《工艺本能》。韦伯伦先生认为，工业体制虽要求员工努力工作、讲究效率、共同合作，但是企业主真正关心的只是赚大钱。在《工艺本能》一书中，他指出企业管理方式与人们追求利益的本能相互冲突，因为低效率的制度使得人们浪费大半的精力。
另外还要说明追求完美与改善缺陷的冲动。在大部分人身上不是缺乏冲动，就是冲动不足，因此组织必须选择拥有合理冲动的员工。为了避免出现任何不实际、过于乐观或过于悲观的情绪，必须了解不同层次的人——什么是没有冲动或没有足够冲动的人，包括：心灵破碎、无助、遭受打击、创作力降低、心情烦躁、被迫关切日常生计的精神病患者，毫无审美观的粗人以及心智不完整的人。
假设没有在丛林和独裁环境中存在的支配
所谓的支配是指黑猩猩式的，兄妹式的，有责任心的，有爱心的。
