员工代表由职工代表大会或职工大会选举产生；公司代表由用人单位法定代表人或主要责任人指定产生；工会代表由公司工会委员会选定。
调解委员会的办事机构设在公司工会委员会，调解活动经费由公司全额承担。
第十三条调解委员会成员参加调解活动，需占用生产或工作时间的，用人单位应给予支持，并视为正常出勤。
第十四条当事人申请调解，应向调解委员会以口头或书面形式提出，并填写《劳动争议调解申请书》。
第十五条调解委员会收到调解申请后，应征得对方当事人意见。对方当事人不愿调解的，调解委员会应以书面形式在三日内通知申请人。
第十六条调解委员会调解劳动争议，应充分征得双方当事人对争议的事实及理由，在查明事实的基础上，依法公正调解。
第十七条调解委员会调解劳动争议，应自当事人申请调解起一个月内结束。
经调解达成协议的，调解委员会应制定调解协议书，由双方当事人签章，调解委员会印章。调解书一式三份，双方当事人、调解委员会各持一份保存，双方当事人应自觉履行协议。
到期未达成调解协议或达成调解协议后当事人一方或双方反悔的，视为调解不成。调解不成的，当事人可在规定期限内向仲裁委员会申请仲裁。
第十八条有以下情形之一的，可视为调解申请结束：
（1）申请调解当事人撤回申请的。
（2）经调解后双方当事人达成协议，并签署调解协议书的。
（3）调解失败的。
（4）自当事人申请调解起一个月内到期未结束的。
劳动争议仲裁与诉讼
第十九条当事人应自劳动争议发生起两个月内向仲裁委员会提出仲裁书面申请。
当事人因不可抗力或有其他正当理由超过规定时限申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。
第二十条申请劳动争议仲裁的要按当地的劳动仲裁委员会的相关规定及程序执行。
第二十一条当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书起十五天内向人民法院提起诉讼。
第二十二条当事人对发生法律效力的调解书或裁决书，应根据规定期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
（续表）
附则
第二十三条本办法的最终解释权归人力资源部所有。
第二十四条经公司总经理办公室讨论通过，本办法自公布之日起实施。
劳动争议管理流程
企业与员工在产生劳动争议时，应根据管理流程逐步进行，并争取把争议的解决控制在企业内部。
××公司劳动争议管理流程
填制部门档案编号
审批人员批准日期
当事人人力资源部调解委员会仲裁委员会法院
劳动争议管理文书
劳动争议管理文书是企业与员工发生争议时需要使用的文档，这些文档部分需要企业自行制作，部分则由上级调解部门提供。企业自行制作时需注意文档的格式符合规定。
劳动争议调解申请书
申请人姓名：
委托代理人姓名：
被申请人姓名：
法定代理人姓名：
申请人与被申请人因劳动纠纷，现申请人向劳动调解委员会申请调解，申请调解的事实、理由如下。
请求事项：
（1）
（2）
（3）
（4）
事实及理由：
（1）
（2）
（3）
（4）
为此，向调解委员会申请调解，请依法公平进行调解。
申请人：（签章）
日期：年月日
附件：
（1）物证×件；
（2）书证×件。
注：A.申请人、代理人的姓名、性别、民族、单位、住址均要准确填写清楚；B.调解请求应写明希望通过调解的纠纷及自己的要求；C.事实及理由应写明当事人发生争议的实施及支持自己调解请求的理由。
劳动争议仲裁申诉登记表
申诉日期年月日午时
申诉人
基本信息
姓名性别民族
工作单位职位出生年月
现居地址联系电话∕手机
被诉人
申诉具体
内容及
要求
承办人
处理意见
承办人：（签章）
日期：年月日
备注
劳动争议调解协议书
（）字第号
申请人
基本信息
姓名（或用人单位名称）性别
现居地址职位（岗位）
法定代表人姓名职位
委托代理人姓名
被申请人
姓名（或用人单位名称）性别
现居地址职位（岗位）
法定代表人姓名职位
委托代理人姓名
具体原因及事由：
（1）
（2）
（3）
（4）
（续表）
上列双方因××××引起争议，申请人××于×年×月×日向本调解委员会提出调解申请，经本会主持调解，双方协商一致达成如下协议：
（1）
（2）
（3）
（4）
申请人签章被申请人签章
调解委员会主任（签章）劳动争议委员会（公章）
日期：年月日
劳动争议仲裁申诉书
申（被）诉人被（申）诉人
姓名单位
性别单位性质
出生年月
国籍
民族
工作单位代表人或
主要责任人
姓名
性别
出生年月
职位
现居住址单位地址
联系电话∕手机联系电话∕手机
邮编邮编
请求事项如下：
（1）
（2）
（3）
（4）
具体事实及理由：
（1）
（2）
（3）
（4）
（续表）
综上所述，申诉人提起劳动仲裁，请求劳动仲裁委员会公平进行裁决。
此致
××劳动争议仲裁委员会
申诉人：（签章）
日期：年月日
附件：
（1）副本×件。
（2）物证×件。
（3）书证×件。
注：A.请求事项应简单扼要地写明具体要求；B.事实及理由的位置不够时可用同等大小的纸张加页；C.申诉书的副本数量应按被申诉人的人数提交；D.用人单位为申诉人的，应加盖单位公章，日期填写要准确。
劳动争议撤诉申请书
申请人姓名：
被申请人姓名：
原起诉（或上诉）原因及事由：
（1）
（2）
（3）
（4）
撤诉原因及事由：
（1）
（2）
（3）
（4）
此致
××人民法院
申请人：（签章）
日期：年月日
冲突处理策略与适用冲突类型对照表
策略类型适用的冲突类型
强制策略紧急情况必须采取果断行动时
需采取特殊手段对重要问题进行处理时
反对采取不正当竞争手段的人
处理严重违纪行为和事故时
回避策略对无关紧要的问题进行处理时
处理没有可能解决的问题时
解决问题的损失可能超过收益时
妥协策略双方各持己见且势均力敌时
形势紧急必须马上就问题达成一致时
问题很重要，又不能采用独裁或合作方式解决时
双方有共同利益，但又不能用其他的方法达成一致时
和解策略需要维护稳定大局时
矛盾激化会产生更大的损失时
因自身错误或不如对方时
做出让步会带来长远的利益时
对方的利益比自己的利益更重要时
合作策略双方有共同利益，且可通过改变方法策略满足双方意愿时
劳动争议仲裁撤诉申请书
申诉人×××对××××年××月××日向××劳动仲裁委员会提出的申诉，现提出撤诉请求。
撤诉的理由如下：
申诉人：（签名或盖章）
申请日期：年月日
劳动争议起诉状
原告：
被告：
原告不服××劳动仲裁××庭（案）××字×××号仲裁裁决书（或不予受理通知书），现向法院提起民事诉讼。
诉讼请求：
（1）
（2）
（3）
（4）
具体事实及理由：
（1）
（2）
（3）
（4）
提起仲裁的日期：
裁决具体内容：
（1）
（2）
（3）
（4）
不服裁决原因及事由：
（1）
（2）
（3）
（4）
其他事实：
（1）
（2）
（3）
（4）
此致
××市××区人民法院
具状人：（签章）
日期：年月日
附件：
（1）本起诉状副本×份。
（2）××劳动仲裁××庭（案）字×第××号仲裁判决书（或不予受理通知书）复印件一份。
（3）××市××区劳动争议仲裁委员会送达证明原件××份。
劳动争议反诉状
反诉人（本诉被告）姓名：
被反诉人（本诉原告）姓名：
反诉请求：
（1）
（2）
（3）
（4）
具体事实与理由：
（1）
（2）
（3）
（4）
证据及证据的来源：
（1）
（2）
（3）
（4）
此致
××人民法院
起诉人：（签章）
日期：年月日
附件：本反诉状副本×份。
劳动争议上诉状
上诉人姓名：
被上诉人姓名：
上诉人因××一案，不服××人民法院××××年××月××日（×）字第×号判决，现提出上诉。
（续表）
上诉请求：
（1）
（2）
（3）
（4）
上诉理由：
（1）
（2）
（3）
（4）
此致
××人民法院
上诉人：（签章）
日期：年月日
附件：本上诉状副本××份。
企业在操作劳动争议管理环节时必须要掌握的原则：
（1）坚持以调解为主。
（2）及时与劳动仲裁委员会沟通，明确仲裁裁决的标准。
在具体操作环节，还需注意如下几点：
（1）注意收集对自己有利的证据（包括员工是否领取劳动合同等管理制度并签名的记录）。
（2）查明是否有录音、录像资料。
（3）采集证人证言。
（4）时效管理。
（5）正确地使用各种文书。
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这一章主要内容为：劳动合同的管理及劳动争议的管理。
劳动合同管理的关键在于防范风险，自签订劳动合同通知书到解除劳动合同，这期间的每一个环节都有风险存在。
发放劳动合同通知书，催促员工在法定期限内与单位订立劳动合同的法律文书，是单位履行诚实磋商的义务。现在有部分员工不愿与企业签订劳动合同，此时如不预先采取一定的措施，很容易陷入“双倍赔偿”的风险中。因此，签订劳动合同通知书就显得尤为重要，它能够证明没有及时签订合同的责任不在企业一方。
劳动合同是劳资双方确立劳动关系、明确双方权责的协议。依法签订的劳动合同对双方均有约束力，任一方均不得违约，如违约，必须承担相应的违约责任。一旦产生劳动纠纷，劳动合同就是最重要的证据。
劳动合同的变更是因客观原因发生变化，合同双方当事人经协商一致，对劳动合同部分条款进行变更，并按照变更后的条款执行的法律行为。在变更时，企业应采取书面形式，并在双方协商一致、公平自愿的原则下变更，双方均要签字确认。
解除、终止劳动合同通知书是行使法定单方解除权的意思。它分为：协商解除、法定解除及约定解除三种。这方面的风险防范重点在于正确的使用通知书。
劳动合同解除终止证明书是证明劳动者与用人单位解除或终止劳动合同的证据，企业有义务依法及时出具此证明书，法律规定用人单位解除或终止劳动合同后15天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
企业与员工发生争议的原因有很多，已发生的争议，只要处理得当，就不会产生过大的影响。在前面已经叙述过处理的流程，这里再重申一下各环节的注意要点：
申诉处理是企业内部的一种沟通机制，有利于化解矛盾、减少争议。但企业内部的申诉调解处理不能代替法律法规，员工对处理结果不满的仍可申请劳动仲裁或向法院提出申诉。
争议将要选择到劳动仲裁委员会解决时，企业明显存在违法或不当行
为则立足于调解或和解，如企业无任何违法或不当行为，则要充分搜集证据，接受仲裁。
对仲裁结果不服的，任一方均可向当地法院提出申诉。此时，企业可同样选择仲裁时的办法来处理。需特别注意的是，如果企业存在违法或不当行为，整个仲裁与诉讼的时间越长，企业的解决成本就越高。
如果发生的是集体争议，由于涉及人数多、情况复杂，企业处理时要特别谨慎，必要时可邀请当地相关的行政职能部门协助参与。
参考书目
（1）张尚国主编。中小企业规范化管理制度与表格\[M\].北京：中国纺织出版社，2010.
（2）孙健，赵涛。 用制度管人，按制度办事：人力资源工作规范化管理推行实务\[M\].北京：企业管理出版社，2008.
（3）人事政策法规专刊编辑部编。中国企业人力资源管理政策文件全书\[M\].北京：中国人事出版社，2009.
（4）孙宗虎编著。人力资源管理职位工作手册\[M\].北京：人民邮电出版社，2009.
（5）孙宗虎编著。人力资源部规范化管理工具箱（第2版）\[M\].北京：人民邮电出版社，2010.
（6）邵振玮等编著。管理从制度开始\[M\].北京：中国经济出版社，2003.
（7）娄秋琴主编。最新企业合同范本及风险规避大全\[M\].北京：法律出版社，2009.
（8）尚国主编。私营企业最新最实用的1000例管理制度\[M\].北京：中国商业出版社，2009.
（9）尚国主编。 私营企业最新最实用的1000例管理表格\[M\].北京：中国商业出版社，2009.
（10）王桦宇编著。人力资源管理实用必备工具箱\[M\].北京：中国法制出版社，2009.
（11）付勇，刘韬，史津铭著。企业人力资源管理：文书范本·风险提示·实例精要\[M\].北京：中国法制出版社，2009.
