（7）审查各营销分公司、直属经营部、直属办事处的市场推进和市场销售报告。
（8）耐心听取下属相关工作情况的报告，并给予相应的指示。
（9）审查有关客户的投诉、建议等信息的反馈报告。
（10）审查销售计划、利润执行报告。
（11）审查控制手段报告的价值。
（12）审查培训计划的落实情况。
（13）审查下属是否正确认识工作的意义，是否努力取得最佳业绩。
（14）审核部门工作成绩是否达到预期的目标及计划要求。
中高层人员绩效考核管理表格
中高层人员季度考核表
中高层人员季度考核表
填制部门档案编号
受评人姓名：职位：所属部门：总分：
考核项目及内容参考分数自我评价上级意见
领导
能力
15%
善于领导下属，能够鼓励员工超额或提前完成工作任务15分
能够灵活安排下属工作，能够顺利完成工作任务1314分
能够领导下属完成工作任务，但无突出表现1112分
不得下属信任，无法保证部门工作顺利完成710分
领导方式不佳，常出现下属不服或抗议的情况，常常无法按时完成任务7分以下
策划
能力
15%
具备专业的策划能力，工作力求完美15分
具备优秀的策划能力，工作有出色表现1314分
有一定的策划能力，工作有良好表现1112分
不能发挥主观能动性，仅能完成指派的任务，710分
策划能力极度缺乏，必须依赖他人协助才能完成任务7分以下
工作
任务
及效率
15%
能够出色高效率地完成任务，具备创新意识15分
能够胜任工作，且具有较高的效率1314分
工作能够如期完成1112分
勉强胜任工作710分
工作效率低下，常出差错7分以下
（续表）
责任感
15%
有非常强的责任感，经常出色地超额完成工作任务15分
有较强责任感，能够自主完成工作任务，有时会超额完成工作任务1314分
有责任感，无需监督，能如期完成工作任务1112分
责任感不强，在监督的情况下可如期完成工作任务710分
无责任感，在时刻督促的情况下仍不能按时完成工作任务7分以下
沟通
协调
10%
有极强的沟通能力和平衡协调能力，经常主动与人合作10分
乐意与人沟通协调，能够顺利地完成工作89分
沟通能力尚可，能够合作完成工作7分
不善于沟通协调，工作较难合作进行56分
无法与人协调，经常导致工作无法正常进行5分以下
授权
指导
10%
善于分配权责，积极传授下属工作技能，能够指导下属出色完成工作10分
灵活分配工作或权责，能有效地传授下属工作技能和知识，可以顺利完成工作任务89分
能顺利的分配工作与权责，指导下属按时完成工作任务7分
分配工作权责及指导下属的能力欠缺，工作任务进行偶有困难56分
不善于分配权责及指导下属，下属常会不服及抱怨5分以下
工作
态度
10%
正直廉洁，诚信守时，立场坚定，足为楷模10分
正直诚实，言行规范，平易近人89分
言行合乎标准，无越轨行为，也无特殊表现7分
固执己见，不善于与人相处56分
常在上班时间内处理私事或擅离职守5分以下
（续表）
成本
意识
10%
成本意识强，能积极节省，避免浪费10分
具备较强的成本意识，能节约89分
有成本意识，尚能节约7分
成本意识缺乏，偶有浪费56分
无成本意识，常浪费5分以下
受评人优点特长描述
是否纳入接班人计划
所需的教育培训
考核总得分考核人签名
备注：关于“工作任务”，必须另附工作计划及工作总结，以供参考及审核。
中高层人员年度工作考核表
中高层人员年度工作考核表
填制部门档案编号
（）年度××公司部门中高层人员年度工作考核表
姓名
职位名称
入现职日期
述职报告摘要（由本人填写）
（可另附纸）
签章：
日期年月日
民主评议
参加评议人数
任职情况综合分析汇总
优秀称职及格不称职
本部门员工人
其他人员人
总结人
（续表）
考核领导小组考评
考核项目考核内容
评分等级
优秀良好一般较差
工作成绩
岗位职责范围内的完成情况
公司指派任务的完成情况
年度工作计划及目标的完成情况
能力素质
理论水平：掌握系统的理论知识
业务水平：对相关业务明确熟悉，能完成业务
协调能力：安排工作合理、科学，协调顺畅
探究能力：组织调查探究，并能提出应对策略
用人方面：能督导下属的工作，懂得授权，并能够及时评价下属的工作成果
语言表达：口头表达逻辑清楚，说服力强
文字表达：能独立完成各种公文写作
法纪观念：遵纪守法，正直廉洁
创新意识：能迅速接受新事物，有创造力
考评意见：
考核小组组长签字：
日期：年月日
被考核者意见
签字：
日期：年月日
董事会意见
董事长签字：
日期：年月日
中层管理人员能力考核表
中层管理人员能力考核表
填制部门档案编号
考核日期：
被考核人姓名职位所属部门
考核内容满分评分
1对经营计划的立案、实施有完整充分的准备5
2能够长期展望探究公司的未来发展15
3能够以负责人的眼光关注公司整体发展5
4认同公司经营理念5
5具有敏锐的洞察力5
6为了完成任务，能够在最前线指挥工作15
7节约成本，能够以最快速度完成任务5
8关注长期目标的建设与实施5
9严格按照期限完成任务5
10随机应变，能运用不同的方法完成目标任务5
11能够站在公司的立场发言、提议5
12能够以长期的观念制订计划5
13能够对有用信息进行收集整理10
14能够与其他部门进行信息交流5
15能够积极地与其他相关部门协调发展5
16能够明确的掌握下属的优、缺点，会适时授权5
17安排工作时，能够适才适所10
18热衷于培养下属5
19能够耐心地听取下属的合理化建议5
20身体健康5
21在金钱的使用方面细心谨慎10
22乐于进行内部意见的沟通10
23无花边新闻5
24不勾结顾客5
25能够快速接受新事物、新理念5
（续表）
26乐于学习，热衷于吸取新的技术及知识5
27具有国际视野5
28常对未来进行预测5
评价分数总计
考核人员签字
评分标准：“优秀”151180分；“良好”121150分；“中等”101120分；“及格”超过100分（含）；“不及格”未满100分（不含）。
中层管理人员综合素质考核表
中层管理人员综合素质考核表
填制部门档案编号
考核日期：
被考核人姓名职位所属部门
考核项目考核具体内容考核分数
领导才能得到下属人员信赖，能够起表率作用，会授权5432 1
计划性能根据长期的展望，编制拟定可执行的计划5432 1
果断性不踌躇不定，能够当机立断5432 1
先见性能对未来展开预测，并拟定对应的策略5432 1
执行能力目标明确，执行果断有力5432 1
沟通能力能充分表达自己的想法，公司内外沟通顺畅5432 1
责任心值得信赖，具备强烈的责任心5432 1
利益感对利益的得失能够敏锐地察觉5432 1
人际关系能够得到下属及同事的喜爱及尊敬5432 1
自我完善努力学习探究新知识及新领域5432 1
国际视野有国际视野、眼界开阔5432 1
协调能力能够与其他相关部门建立必要的工作联系5432 1
创新能力能对工作方法进行创新，并取得良好效果5432 1
情报观念对情报感觉敏锐，有优秀的情报收集能力5432 1
综合评价
评分标准： 能力超强6670分；能力强6165分；能力较弱5660分；能力普通
5155；能力差低于50分（含）。
下级对上级综合能力考核表
下级对上级综合能力考核表
填制部门档案编号
被考核人姓名考核人姓名
被考核人职位名称考核人职位名称
被考核时间范围自年月日到年月日
考核日期年月日
考核流程
下属独自完成此表的填写，不得向任何人员透漏；
完成填写后，注明本人及被考核人的姓名及职位，密送人力资源部；
人力资源部将考核意见及分数汇总后，作为内部审核参考依据交总经理，不反馈给被考核人；
特殊情况下必须对被考核人反馈的，应事先征求考核人的意愿。请于下列选择中标明你真实的个人意愿：
□以记名形式反馈给被考核人；
□以不记名形式反馈给被考核人；
□不得反馈给被考核人；
人力资源部将高度保密考核人的意愿及结果。
综合能力：极优201250分；良好151200分；称职101150分；需改进
96100分；不称职5099分
员工应根据被考核人的表现对以下考核内容逐一评分。（最高分5分，最低分1分）
极优：5分；良好4分；称职：3分；需改进：2分；不称职：1分。
对以上五个级别的评定均需给出评语，对低于3分的评定应提供相应的改进意见。
专业技能知识评分
对工作要求、技能及程序的掌握程度
对本行业及产品的熟悉了解程度
对与其工作领域相关的政策、实际情况及发展方向熟悉了解的程度
对工作中使用工具及专业知识的熟练情况，如：外语、电脑等的掌握程度
对下属工作及职责的了解程度
评语：
（续表）
积极主动性及创造能力评分
能够为达成工作目标而积极地做有创造力的尝试
能够主动工作，无需反复催促
能够最大限度地利用有限的资源
能够主动开展工作，并努力超越计划及目标
能够不断完善自身修养
勇于挑战传统的模式，并乐于进行创造性的尝试
善于发现资源
评语：
关注客户的程度评分
能够持续关注客户的期望值及需求
掌握客户的第一手资料，并将其运用到自身产品及服务的改进方面
能够积极响应客户的需求，并提出切实可行的改进办法
能够以客户为中心进行有效地沟通并落实行动
得到客户的信任及尊敬
评语：
教育培养及督导下属的能力评分
建立并保持高效的工作团体
能够与员工进行良好的沟通并鼓励下属进行信息资源分享
全面、适时、及时地完成工作的评估
经常向下属提供建设性的反馈及指导意见
愿意协助下属制订具有挑战性的计划及目标
与下属建立畅通的双向沟通渠道
评语：
（续表）
判断力及时间观念评分
能够准确判断并考虑到选择后对应产生的结果
能够根据工作进度果断做出相应的决策
能够控制风险并按时完成工作任务
能够应对重大的问题并有解决问题的能力
能够察觉到潜在的问题
评语：
沟通能力评分
愿意耐心听取下属意见并乐于表达自己对相关信息的态度及意见
乐于征求他人意见并能够积极给出回应
能够通过书面及口头形式简单明确地表达观点
能够高水平地撰写材料
能够保证书面材料在专业方面的可信度
能够在交谈中引用有关事例
能够与其他人协作展开工作
评语：
责任感评分
能准时出席会议
可信赖程度
能够热情的投入到工作中
能够节约并有效控制开支
能够对其他人起到模范作用
评语：
（续表）
计划性评分
能够制订合理有效的工作计划
能够准确地划定工作及项目的期限、范围、难度
能够预测问题并制定应对方案
评语：
工作质量评分
重视工作的细节及准确度
能够如期高效地完成工作
能够按时完成工作，并表现出应有的专业水平
评语：
团队合作精神评分
能够与部门人员共同有效地完成工作目标及计划
能够与上下级分享信息，愿意协助同事解决工作中产生的问题
能够给予下属充分授权
能够与他人分享成功的喜悦
评语：
考核人对被考核人综合能力简要描述：
考核人签名：
在对中高层人员进行绩效考核时，不仅要考核其领导能力，还要考核其工作效率、工作态度、责任感、沟通授权能力等。尤其在考核其沟通授权能力时，需特别注重其下属的意见，这样就可以尽最大可能避免其只会干活不会授权指挥的被动局面，使其不仅是一名好员工，更是一位优秀的管理者。
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绩效考核在考评和实施过程中容易受到各种因素的影响而使结果产生误差，这是正常现象，但误差过大，则会使考核的效果大打折扣。其中人为因素影响结果的情况最多，为有效减少误差，应对考评人员进行培训。考评人员容易陷入的误区有以下几点，需特别注意：
（1）晕轮效应。在进行绩效考评时，绝对不能徇私舞弊，不应对被考核人抱有成见。
（2）首因效应。考评者不能带着自己的主观愿望进行考评，考评时不能有先入为主的印象，应对被考评人的实际工作表现及业绩进行公正客观的评价。
（3）近因效应。为避免近因效应产生的误差，比较有效的方法是由管理人员和员工共同记录日常的关键事件。虽然这样做会花费大量的时间，但记录的材料能保证被考评者在整个过程中的工作表现均被纳入到最后的绩效考评中来。
（4）趋中误差。应严格按照考核标准来进行考评工作，达到什么结果，就给予什么评价，这样就避免了考评人将大部分被考评人排在中间位置上的可能。
（5）从众心理。要坚持自己的看法，独立判断，不轻易被别人的看法所摆布，不盲目跟随别人。只有这样才能从不同的视角出发，真正考评出被考评者的工作表现及业绩。
（6）个人偏见。应由更高层的主管人员对考评工作进行督导，对不符
合考核标准及要求的行为及时予以纠正；同时对考核结果进行核查并予以校正。这样可以避免员工的考核信息处于被扭曲的状态。
（7）完美主义。要解决这个误差，首先要使考评人员明确考核的原则及操作方法；其次可以适当增加员工自评次数。自评与考评人员的考核结果进行比较，如果差异较大，则须对结果进行仔细地分析，寻找原因。
绩效考核结束后，企业对绩效优良者加薪、晋升，对绩效不佳者，以面谈的方式进行批评及反馈。此时绩效考核管理工作仍没有结束，绩效考核还包括评价和发展两个阶段。
识人不易，用人更难。企业在实际工作中发现员工处在不适合的岗位时，就应该对其进行岗位调整，这就是人员异动工作。人员异动工作包括：升迁、降职、派往外地委以重任、离职等。进行人员异动工作需要先明确岗位和职务的具体要求，再挑选自愿而且能够胜任的人员担任，另外还要配置好工作团队。只有用人当位、用人当长、用人当时、用人当愿、搭配合理，员工才能乐于工作、善于工作，企业才会持续发展。人员异动管理就是要办妥各种人员异动手续，避免潜在的风险。
