“我在东京，常去一家美发店。一般的美发店都是夫妻二人经营。这家美发店除了店长及夫人外，还有十几个年轻人，在美发店行业里算是比较大的了。美发业休息一天就一天赚不到钱，这在经营上是很棘手的。店长也曾就‘稳定人才’还是‘增加营业额’苦恼过，但最后下了决心：‘只要有人才，办法总会有。’决定将每周休一日改为每周休二日。店里的年轻人都很满意，他们常问自己在美发美容学校的同学：‘不到我们店里来工作吗？我们店年休到了100天了，你们店怎么样？到我们店来吧！’从中不难看出，店长的这一步棋走对了。”
“一点一滴改善福利措施。近年来，大企业都在致力于改善福利措施，这与高工资、休息日多并称为三大法宝。首先，对员工最重要的是企业能够资助住宅。某大企业扩大了以员工为对象的住宅融金网，以3％的利率借给管理人员3000万~5000万日元，这比银行的住宅贷款55％的利率低得多。另外，企业还利用本身所拥有的不动产来改善员工的住宅条件。原先员工独身宿舍有不少是简易的木结构，有的是2人同室或3人同室，这种状况只能使年轻人厌恶。现在已经有了用电脑管理的独身宿舍了，住在那里的员工生活都由电脑来控制，只有持宿卡的人才能进去，私生活绝对保密，安全上也完全保证。现在人们在街上散步，可以看到一些大企业的独身宿舍配了空调机，也许不久的将来会解决集中供暖的问题。”
“在这三大法宝中，中小企业最不愿花费资金解决的就是福利措施。但是，如果从员工的角度来看，他们要长年在这家企业工作，最关心的就是福利措施。提高工资和增加休假日，都好解决，而员工住宅和独身宿舍则与公司的房地产密切相关，这是中小企业最头痛的。我所知道的一家企业，将办公地点迁到郊外，员工食堂就显得很重要，那里适合员工用餐的餐厅很少，而且总是人满为患，服务质量也很差。这家企业的经理经过多方考虑，最后选择一家餐厅谈判：‘我们公司准备包你们店用，费用一半由我们公司负担。这样80多名员工中有大部分将来贵店用餐，请贵店帮忙加以解决。’”
“餐厅承接下来，给店里工人提高了工资，解决了质量差的问题，又着手解决饭菜的单调问题，增加了一些风味菜。这家企业很快解决了用餐问题，不仅如此，还把本来解决员工的食堂的房子改为茶座和酒吧。茶座从下午两点开始营业，酒吧从下午6点开始营业，员工们可以在幽雅的环境里，用很低廉的价钱，静静地喝上几杯，这使员工间关系更加密切。”
从以上谈话可知，酒井正敬先生正是通过对高工资、多休假、高福利的重视和贯彻，为企业吸纳和留住了大批优秀人才，从而带动了企业的飞速发展，这也正是值得管理者学习和借鉴的。
让员工展露才华
古语说“用人不疑，疑人不用”，这就是对人的一种信任。每个人都有被重视、被信任的渴望，管理者敢不敢于放手用人，给员工一个施展才华的舞台与机会，是影响核心员工忠诚的一个重要方面。在对离职员工进行调查时，不少离职的核心员工都反映，管理者不信任人，不肯放权，不给发挥的余地，无论什么情况下犯的错误都推给员工，这是他们辞职的最主要原因。对于员工而言，给予他们必要的信任和更大的决策权是精神激励的重要组成部分。
员工大多具有更强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导。核心员工具有获得更大成就和业绩的意识，被企业委以重任可以促使他们对工作充满热情，发挥更大的主动性。在知识经济时代，企业的核心员工往往比管理者更加专业，对自己的工作比管理者更为熟悉。解决这个问题最重要的方法就是选择优秀员工，相信他们，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。
在北京某大型企业里，60年代的员工是核心领导，他们讲理想、讲责任、讲激情；70年代的员工是骨干和主力，他们考虑的是回报与付出是否平衡的利益；而80年代的员工则是以快乐为导向。管理最终还是要回到企业能否持续经营和成长的问题上。因此，当前的企业文化的特质要以快乐、年轻化为主。以联想和明基为例，联想集团的管理模式是中国化的，在世界化的竞争当中显得不适合。明基集团强调快乐、科技。明基甚至把沙滩排球搬到办公室里，而这些沙子还是从连云港空运来的。明基的员工常常是晚上7点多还在办公室的。大家不要误以为明基的员工是在加班，其实很可能他们正在玩。因为，在明基，工作、生活、学习是合而为一的。
相信别人这个道理是显而易见的，管理者可以怀疑某个人的能力，但不能怀疑所有人的能力。但是大多时候，大多数管理者都相信自己，对员工不放心，经常干涉员工的工作，这恐怕是管理者的通病，尤其从工作第一线成长起来的管理者更是如此。但是，这样在企业中往往会形成一个怪圈：领导不信任员工，一遇到紧张阶段或者棘手的问题，就想自己插手，变得独断专行。而员工就会被束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，有主动性和创造性的核心员工即使不离开，这种氛围下也会变得碌碌无为。时间长了，企业就会丧失生机和活力。
许多公司常发生下列情况，当搬到一幢新的大楼时，为了安全起见，公司要求每个人佩戴徽章。有一天，员工在布告栏里看到一大堆规定，公司似乎把员工当成低能儿或准囚犯，难怪员工会愤怒。这些公司似乎相信只要立下各种规范和条例，就可以使最笨的人也不会犯错，同时使所有人都有所遵循，类似于这样的事情屡见不鲜。但盖茨从来不这样做，而是化繁为简，因为他认为自己的员工都很聪明，应该信任员工，让员工自行决策，如果员工不守法，他会单独处理这个员工，而不是处理所有员工。微软的员工对自己的工作有权作任何决定，因此他们的决策非常迅速，但每当他们要提出一项建议时，也必须提出适合的替代方案，并列举优缺点。这样做的用意是要训练员工的思考能力，如果事先都将可能的状况和问题考虑过了，当原方案失败时，就可以立即采用替代方案，不会措手不及。
微软从不规定研究人员的研究期限，只是对开发产品的技术人员规定了期限。盖茨说：“真正的研究是无法限定期限的，因为都是一些未知的东西，但开发必须有期限，这是研究与开发最根本的区别。但是，如果我花了两年时间还没有研究出结果，我就会认为这个项目可能不是一个非常好的项目，我往往会放弃它。”信任员工，可以充分激发他们的创造潜力，甚至能够为公司带来不菲的价值。对于大多数的管理者而言，信任员工就需要作一些具体的调整。
管理者不要总是对员工持怀疑的态度。作为一名企业员工，谁都有人格和尊严，如果一名员工被怀疑，特别是个人的道德情操被怀疑，那么势必极大地挫伤其工作的主观能动性。同时，其他员工也会受其影响，员工人人自危，把工作中的创新当做“雷池”，不敢逾越一步。
每个员工因其自身素质的不同，办事能力也会不同，办事效率有高低之分。信任别人的办事能力，就是对员工的一种鼓励、鞭策。管理者需要广开言路，真心实意地听取别人的意见或建议，集众人之长，克己之短。领导者要多听、多思考，不断甄别真伪，慎重作出决策，这才是一个负责任的管理者。
员工恐怕最不喜欢不善于听取别人意见和建议的管理者了，他们往往在员工提出方案和方法之初就一口否决，这是对员工办事能力的不信任。大家经常能听到同事间这样的调侃：“领导比我们有才能，他们永远是对的，我们只有服从，照办才是对的。”孔子说：“三人行，必有我师。”任何一个人都有弱点，如果企业或部门领导傲视一切，目中无人，不能集思广益，那么一个企业要有长足的发展是不现实的。
诸多企业管理者习惯按照上级领导指示办事，听上级领导的话，这样就不会犯错误或者少犯错误。久而久之，企业领导的内心深处便会形成员工必须无条件地服从“我”的指示、照“我”的办、听“我”的话的意识，就会在企业文化中传播一种“奴役文化”。我们的许多企业不乏管理现代企业的章程，引进了许多先进的理念，但仍然不乏家族式的企业、家长式的指挥。为员工“松绑”，让员工展露才华，为他们提供平台，才是一个企业优秀部门领导的宽阔胸怀，这样才能带领好团队。
一线的力量永远是员工
尼采早就说过：“人的一生都在追求重要感。”好员工的最高需求是自我实现，实现自身的人力资本增值，在团队中释放自己的影响力。
30多年来，美国西南航空公司只经营经济舱，而没有公务舱和商务舱业务，并且连续实现赢利30多年。这家公司的理念是“员工第一，客户第二”。即使是在2001年，美国航空业经历“9·11”之后，它们仍然实现了30%以上的增长，成为全球航空业界的战略与运营标杆，赢得了越来越多消费者的追随。
