年轻人低头看他的笔记，作了一个"5分钟赞美"摘要：
1．坦诚告诉员工，让他们知道工作的对错。
2．立即表扬员工。
3．告诉员工哪些做对了--要具体。
4．告诉员工你对他们做对的事感到如何地愉快，以及这种工作对组织和其他员工有何种帮助。
5．暂时沉默，让他们感受到你心中的感受。
6．鼓励他们再接再厉。
7．握手或接触员工的身体，让他们清楚你支持他们在组织中得到成功。
"第三个秘诀呢？"年轻人焦急地问道。
李先生大笑，他站起来说道："为什么不去问问安安小姐，我知道你也打算去访问她。"
年轻人回到5分钟管理者的秘书办公室，要求秘书把跟安安小姐见面的时间改在第二天上午。
"明天上午可以。"当秘书放下话筒时，抬头说。然后，他又应年轻人的要求，拨电话到城内，替他做新的约会安排，他想见公司总部的一位高级主管高小姐。
午餐后，年轻人见到了高小姐，问道："你能不能告诉我，在贵公司谁是最有成效的管理者。我想拿他和5分钟管理者比较一下。"
高小姐说："你不必寻找，因为最有效的就是5分钟管理者。"年轻人听到后大笑。
年轻人说道："他是否拥有最好的设备？"
"不是。"高小姐说，"事实上，他所拥有的设备在同业中算是相当陈旧的。"
年轻人仍为那位"老人家"的管理风格感到困惑。"他是否有很多部属辞职不干了？他的员工流动率是否很高？"
高小姐说："他的员工流动率确实很高。"
"这就对了！"年轻人认为他总算抓到了把柄。
"那些离开5分钟管理者的员工又何去何从呢？"年轻人想要多知道一点。
高小姐迅速答道："他们跟5分钟管理者做了两三年事之后，他就会问道：谁需要一位管理者？他是最会训练人才的人。每当公司需要一位优秀的管理人才，我们就去找他。"
年轻人感到惊异，他向高小姐致谢道别。
年轻人离开了这间办公室，跨步走到大街上。
他被5分钟管理者迷住了。
当晚，年轻人辗转难眠。他为第二天的约会感到兴奋。
5分钟惩罚
第二天早上9点一到，他就跨入安安小姐的办公室。一位打扮时髦的妇人迎向他。
"他对你说过s分钟管理者吗？"安安问道。
"我听到的全是这句话，"年轻人大笑道，"那不是真的吧？"
"你最好相信那是真的！我很少见到他。"
"你的意思是并未与他保持多少联系。"年轻人追问道。
"当然除了我做错了事之外。"安安答道。
年轻人感到惊愕："你是说，只有当你做错一件事时，才能看到5分钟管理者？"
"不错！几乎都是如此。"安安答道。
"我在这里做事有好几年了。因此5分钟管理者不必在我身上花太多时间，最多只不过是花在目标设定上。我通常都是把目标写下来，然后送交给他。"
"每一个目标都单独写在一张纸上？"年轻人问道。
"不超过250个字，只花5分钟管理者的5分钟去阅读。"
年轻人问："你的经理曾经表扬过你吗？"
安安答道："当我做了某件特别优异的事，我会要求他给我表扬。"
"你有胆量做这种要求？"年轻人问道。
"这就像参加一场只会赢或平手，而不会输的赌博一样，如果他给我表扬，我就赢了。"
"如果他不呢？"年轻人打断话说。
"那也没有损失，"她答道，"就像我没有请求一样。"
年轻人继续问道："你刚才说当你做错事时，他就会在你身上花时间。这是什么意思？"
"如果我犯了重大错误，就会无可避免地受到5分钟惩罚。"安安说。
"什么？"年轻人感到惊愕。
"5分钟惩罚，"安安重复道，"这是变成一位5分钟管理者的第三项秘诀。"
"他会做什么？"年轻人问道。
"当他获悉这项错误时，就来看我。首先确认事实，然后他会把手放在我肩上，或者只是在我办公桌旁边徘徊不去。"她继续说道，"他眼盯着我，明确说出我哪里错了。然后，他让我共享他内心的感受--愤怒、困扰，或是沮丧。"
"这要持续多久？"年轻人问道。
"大约只有30秒钟，可是有时候我觉得就像是在永恒的黑暗里一样。"安安坦白承认道。
"然后呢？"年轻人问。
"他让他说过的话陷入几秒钟的沉默里！"
"然后呢？"年轻人追问道。
"他眼神紧盯着我，让我知道他认为我平常是多么能干，使我清楚知道他不希望我再犯同样错误。"
"第一，"安安说，"当我做了某件错事时，他会尽快给我惩罚。第二，他明确指出我哪里错了。第三，他只攻击我的行为，不攻击我的人格。第四，他前后一致。"
"整个过程真的只占5分钟吗？"年轻人问道。
"一般来说，是的。"她答道，"5分钟惩罚不会太久，但我向你保证，你不会因此忘记，你也不会再犯同样错误。"
年轻人的声调提高："我怀疑5分钟管理者是否曾经犯过错误。他似乎是一位完美无缺的人。"
"他难得犯错，"她说道，"他是一位有高度幽默感的人，当他犯了错误，我们会点出来并取笑他。"
"他怎么做呢？"年轻人问道。
"他总是大笑道：对不起，我忘记说你是一位不错的人。"
"你能为赞美和惩罚而笑出来？"年轻人问道。
"不错！"安安答道，"5分钟管理者教过我们在犯错时，嘲笑自己的价值。这种方式能使我们立刻恢复干劲。"
"你的意思是说当你的老板自己犯错时，他会嘲笑自己？"年轻人感到惊异。
"是的，"安安承认道，"他跟大多数人一样，有时候这样很难，但他常常可以做到。他嘲笑自己时，却能给他身边的每一个人带来正面性影响。"
年轻人开始看到这种管理者对一个组织的价值。他回想一下刚才听到的话，他在脑中想着：当你抓住一位有经验的人做了错事时，你该怎么做？
5分钟惩罚摘要
1．事先用明确的词句让他知道工作做得如何。
惩罚前半段
2．立刻惩罚部属。
3．告诉他们何事做错了。
4．告诉他们你对这项错误的感受。
5．把脸拉下来静默几秒钟，让他感受到你的感受。
惩罚后半段
6．握手或接触受罚者的身体，让他知道你跟他站在一起。
7．提醒他们，你是如何器重他们。
8．强调你仍然看重他们，但是不满意此时此地的成绩。
9．惩罚过后，就把此事抛到九霄云外。
在他走向5分钟管理者的办公室途中，他不断在思考5分钟管理法的简单性：三项秘诀--5分钟目标、5分钟赞美、5分钟惩罚--都具有意义。"可是为什么能行之有效？"他在寻思。
5分钟管理者的话
年轻人走进办公室，5分钟管理者微笑着迎接他。
"告诉我，你学到了什么！"管理者问。
"我找出你称自己是5分钟管理者的原因：你与部属设定了5分钟目标，藉此使部属知道应对何事负责，以及应该达成何种成绩；然后你挑出部属做得正确的事，给予5分钟表扬；最后，如果他们办了错事，你会给他们5分钟惩罚。"
"你对所有这些管理方法的看法呢？"5分钟管理者问道。
"首先我想知道，你在谈5分钟管理法的时候，是否真心相信只要5分钟时间就能做到一位管理人员所需要做的各种事情？"
"并非永远如此。5分钟只不过是一种象征性说法，在许多工作项目上，它的耗时常常并不超过5分钟。"
5分钟管理者接着说："让你看看我记下来的一句话。"
我最佳的5分钟是投资在部属身上的时间
"我从未想到这一点，"年轻人坦诚地说道，"人员如果能够产生成绩的话，把钱投资在员工身上，确实是有意义的。"然后，年轻人很渴望地补充道，"如果你乐意解决我心中的一些疑问，使我对5分钟管理法更加了解，请先从5分钟目标设定谈起。"
5分钟目标设定为何有效
"你想知道5分钟目标设定为何行之有效。让我先给你打个比喻。我曾见过许多在工作上意志消沉的员工，但我从未见过一位在工作之余，也意志消沉的员工。
"有一天，我在打保龄球时，见到一位真正有问题的员工拿起了球，跨步向前把球掷出。然后，他大声尖叫，整个人跳了起来。你知道他为什么这样高兴？"
"因为他把球瓶全部击倒，得到了满分。"
"对！那么他为什么在工作中就不这么兴奋？"
"因为他不知道球瓶在哪里。"年轻人微笑道，"我猜对了吧！如果没有球瓶的话，谁又会对保龄球有兴趣呢？"
"一点也不错！"5分钟管理者说道，"当你假定部属知道你对他们的期望时，你就是在制造一种无效率的保龄球比赛方式。你把球瓶摆在那里，当球员向前掷球的时候，却发现球瓶前挡了一块布。掷出的球穿过布下，然后他就听到一阵撞击声，但是却不知道有多少球瓶被击倒。你问他战果如何，他会答道：我不知道，但是听声音还不错。"
"为什么会这样？"年轻人问道。
"这完全是因为成绩的反馈是对人们的最大激励。有一种说法在此值得一提：反馈是选手的早餐。然而不幸的是，大多数管理人员虽然了解成绩的反馈是对员工的最大激励，通常却设定第三种保龄球比赛方式。
"当球员向前掷球时，球瓶已经在布幔之后安置妥当，却有第三个要素插入--一位站在布后的主管。球员把球掷出后，主管则伸出二个手指，表示击倒了二个球瓶。在实际工作情况中，大部分管理者会说你得到二分吗？"
"不会！"年轻人笑道，"他们一般只会说你没有击倒八个球瓶。"
"正是这样，"5分钟管理者说，"我经常问的问题是：管理者为何不拉起布幕，使他自己和部属都能看到球瓶，为什么？因为管理者要握有成绩考核权。"
"这是什么意思？"年轻人问道。
管理者说："为了表现自己的能干，你必须抓住某些做错事的部属。你必须有少数胜利者，有少数失败者，其他的人则介于二者之间。你看在我们的社会中，有一个常态分配的智能曲线。我记得有一次我去访问我小孩就读的学校，我看到一位五年级的老师给学生解说各国家首都的考试。我问她为什么不把世界地图挂在墙上，让学生可以利用地图，她答说：这样不行，因为所有的学生都将得到满分。这种说法就好像人人都做得很好，是件坏事一样。"
年轻人点头同意。
"我们每一个人都很容易犯这种错误，"管理者指着一个铜牌说，"你看看这个--"
每个人都是潜在的胜利者
某些人被戴上失败者的假面具
千万不要以貌取人
管理者说："作为一个管理者，你有三项选择。第一，你可以雇用胜利者，但这种人才难求且价高。第二，若是雇不到胜利者，你可以雇用有胜利潜力的人，然后系统地把这个人训练成胜利者。如果这两种选择你都不要，第三种选择则是祈祷。"
"嗯，"年轻人若有所思地应道，"那么我们就做第一种选择。这比较容易做一位5分钟管理者，是不是？"
"当然，"管理者微笑道，"你只需要跟胜利者做5分钟目标设定，然后就可以放手让他做。"
年轻人问道："是不是不管由谁主动做5分钟目标设定，每一个目标都必须写在不超过一张的纸上？"
"绝对要如此。"5分钟管理者强调。
"这项要求为什么这样重要？"
"这使得员工可以经常检查自己的目标，然后据以检查他们的成绩。"
"我知道你要求他们把主要目标和职责写下来，而不是把工作中的每一项都列出来。"年轻人说。
"对！因为我不想这里变成一家纸厂，到处都是纸张；只有到了进行下一年目标设定时，或到了做成绩考核的时候，才找出来检查。你可能已经看到，我的部属桌上都放了一块这种铜牌。"管理者叫年轻人看一个铜牌，上面写着：
花5分钟时间
检查你的目标
检查你的绩效
检查你的行为是否符合你的目标
年轻人感到惊异。他在拜访中，忽略了这种铜牌。"我没有看到这种铜牌，"他说，"我能拿到一个吗？"
"我会叫秘书送你一个。"
"我们现在可以谈谈5分钟表扬吗？"年轻人在翻阅笔记本时，问道。
"当然可以，"5分钟管理者答道，"你是不是对这种方法为何行之有效，也感到奇怪？"
年轻人答道："的确如此。"
5分钟表扬为何有效
"让我们看看一些例子，"5分钟管理者说，"也许这样你就可以清楚知道5分钟表扬为何这样有效了。"
"这样很好。"年轻人说道。
"比如教小孩走路：你会不会把他扶起来，然后对他说：向前走！向前走！而当他跌倒时，你把他扶起来，然后拍他屁股说：我刚才是告诉你向前走。你当然不会这样教。你会扶他站起来，而当有一天他会稍站一会儿，你马上兴奋地叫道：他能站了！他能站了！这时你亲他，抱他。一旦有一天他能自己站立更久时，并且能朝前走一步，你又会亲他和抱他。最后小孩知道这是一种很好的交易，他能走的步数越来越多了，直到完全能走为止。
"教小孩说话也是这样。假设你希望你的小孩说：请给我一杯水。你若直等到小孩能说出全句时，才给他一杯水喝，小孩必然渴死。因此，开始时你教他说：水，水。当有一天小孩能口齿不清地说出这个字时，你立刻抱起来亲他，然后抓起电话叫祖母听听小孩说这个字。
"这些例子说明在训练胜利者当中的最重要事情，就是挑出人们做正确的事--开始时大略正确即可，然后逐渐朝向必要的行为。对一位胜利者，你不必经常挑出他做正确的事，因为优秀的人会控制自己做正确的事，并且也会自我加强。
"这就是为什么你在新人身上，或是在承接新方案的人身上花很多时间的原因吧？"年轻人问道。
"不错！"5分钟管理者说道，"多数的管理者都是等到部属做了某件绝对正确的事时，才会予以表扬。结果就有很多只因为上司全部精神都放在监看他是否做出某种错事--未达到最终的必要成绩，也就未能成为有高度成就的人。
"新进而又无经验的员工，常常处于这种环境。我们公开欢迎他，带他去看每一个人，然后却把他遗弃不管。我们不仅不把他所做大略正确的事挑出来表扬，而且还会为了叫他努力干，定期挑剔他的工作。这是目前最普遍的领导方式，我们称之为遗弃--挑剔方式。我们将员工遗弃不管，却希望他们有好的表现；如果表现不佳，则加以挑剔。"
"这种员工最后会怎样？"年轻人问道。
"这种人会尽量少做事。这就是今天大多数企业的毛病。这种企业的员工生产力低下，不管是数量或品质上都是如此。而这些企业之所以成绩不佳，大部分也是因为人员管理不当所致。"
年轻人放下了笔记本，开始寻思他所听到的。他开始体会到5分钟管理法--一种实用的企业工具。
他惊奇地发现5分钟表扬居然这样有效--不论是在企业世界之内，或是在企业世界之外。"我想我现在了解为何5分钟目标和5分钟表扬为什么能够行之有效了。这二者对我来说，确实具有意义。"
"好极了！"5分钟管理者说道。
"但是我想不通为什么5分钟惩罚也能发生作用。"年轻人声音提高了。
"让我告诉你一些有关这方面的事情。"5分钟管理者说道。
5分钟惩罚为何有效
"惩罚是立即的，是5分钟惩罚能够行之有效的原因。惩罚如果不能尽量接近错误的行为，就不能对未来的行为产生有效的影响。许多管理者都是麻布袋惩罚者；也就是他们会积存所观察到的错误行为，然后到了成绩考核时，或到了忍无可忍时，才会全部抖出来。他们把别人在前几周或前几个月做的错事，全部一起摊开来。"
年轻人叹了一口气说："确实如此。"
5分钟管理者继续说道："一般来说，管理者和部属最后都会对事实发生争执，或是彼此沉默不语和憎恨对方。接受惩罚的人并未被告知他做错了某事，这就是我前面说过的先把他遗弃在那里，然后再加以挑剔的惩罚形态。"
年轻人答道："这点我很清楚，这正是我想避免的事。"
