公司决定：将郑小雨开除出厂。并扣发全部未领取的工资以充“罚款”。郑小雨不符，向劳动仲裁部门申诉，要求公司发放工资。仲裁委员会支持了郑小雨的申诉请求。公司不服裁决，向法院起诉。公司在法庭提出：“公司内部规定：对于员工有偷盗行为，情节轻微，认错态度良好的罚款300元至1000元；对于情节严重不知悔改的，公司将作开除处理并扣除所有未发工资。公司的处罚是照章办事。”对此，郑小雨提出：“我并不知道公司有这样的规定。”但公司又辩称：“即使你不知道法律的规定，还是要接受法律的处罚的。同理，你是否知晓本公司的规章制度，并不影响公司依据规章制度对你的处罚。”
法院审理后认为，用人单位固然可以利用内部规章制度对员工进行管理，并对违纪员工进行一定“处罚”，但如果规章制度的内容与法律法规相抵触，或其内容明显侵犯劳动者的利益，将得不到司法认可，也不能成为处罚员工的依据。
律师说法：
一般来说，公司是有权制定自己的内部规章制度的。但是如果想使自己制定的规章制度合法有效，就必须符合法律规定的这么几个条件：一是程序民主，什么叫程序民主呢？就是规章制度的制定，要经过职工代表大会或者全体职工的讨论，在平等协商的的基础上制定。而不能是企业方面单方可以“为所欲为”的制定。二是内容合法，即使经过了民主程序制定出来的规章制度，其内容也不能违反国家法律、法规和政策的规定。三是要公示告知，在制定出规章制度后，企业应当将规章制度的内容告知每一个员工。
在本案例中，正大公司的规章制度根本就没有告诉过作为劳动者的郑小雨，更别说是经过民主程序了。况且，其中“偷盗者罚款300到1000元”的规定也是不符合法律法规的。所以，法院在审理时否定了该规章的有效性。
法律依据：
《劳动法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
10、付出了“劳动”，就一定是“劳动关系”吗？
法律疑惑：
我们经常听说这么两个比较相近的词：“劳动关系”和“劳务关系”。虽是一字之差，但两者的法律性质却是相差“千里之外”。两种法律关系的内容，也即各方的权利义务也是截然不同的。发生争议时，解决纠纷的途径和程序也是不同的。具体有哪些不同呢？下面将通过案例一一详述。
典型案例：
【1】风阳清是山华村的村民。2007年3月，山华村村委会与月食公司签订了“劳务协议书”。该协议书约定，山华村派务工人员50名【风阳清列在其中】月食公司工作；月食公司按各人员的实际出勤天数来计算工资，但由山华村代发；月食公司还以务工人员月工资总10%的比例，当月付给山华村委会作为劳动保护费用、工具费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；除此之外，月食公司不再承担任何费用和经济责任。
2007年11月，风阳清在月食公司某车间配合车间加工部件的搬运过程中受重伤。2008年10月，风阳清要求月食公司落实工伤保险待遇时与企业发生争议，风阳清向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。但仲裁委员会却驳回了风阳清的申诉请求。
【2】2008年，金某与北京某报社签订了一份《劳务责任协议书》。主要内容是：报社委托金某提供劳务，即在朝阳区或其他发行站投递、收订报纸及送水、回收废报等工作。金某的工作时段由报社根据工作需要来确定。报社在金某按要求完成工作后，支付劳务费。同时，报社为金某购买人身意外保险。之后，报社发给金某一套工作服、一辆工作单车，并为其印制了报社的名片。后，金某要求报社为其补交社会保险，但报社认为双方并非劳动关系，故拒绝该要求。于是双方走上法庭，最终法院认定双方名为“劳务关系”，实为“劳动关系”，因此支持了金某的诉求。
律师说法：
名称同样是“劳务协议”，但两个案子的判决却截然相反。这就涉及到一个很重要的问题--劳动关系和劳务关系的区别在哪里？
一般来说，两者在这么几个方面是不同的：
一是两种法律关系的主体不同。劳动关系的主体，一方必然是用人单位，而另一方必然是自然人【劳动者】，而且该自然人还必须符合法定的条件。但在劳务关系中，则可能会涉及到多个单位，且法律对提供劳务者的资格并没有太多规定和限制。
二是当事人之间是否存在隶属关系不同。在劳动关系中，劳动者成为用人单位中的一员，即成为该用人单位的职工或员工。员工必须遵守企业的规章制度，服从管理。而在劳务关系中，当事人之间则不存在这种关系，也不存在管理关系，双方的法律地位是平等的。
三是当事人之间承担的义务不同。劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。
四是两者的解决纠纷的途径不同。劳动关系发生争议，需通过仲裁、诉讼程序。而劳务关系发生争议，直接起诉到法院即可，劳动仲裁委员是不予受理的。
五是适用的法律不同。劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整。而劳务关系则由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。
上述两个案例中，司法机关正是根据当事人双方之间的权利义务来认定其法律关系的性质的，而不是依据所签合同的名称犯“形而上学”的错误。
法律依据：
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。【一】用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；【二】用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；【三】劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：【一】工资支付凭证或记录【职工工资发放花名册】、缴纳各项社会保险费的记录；
【二】用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
【三】劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
【四】考勤记录；
【五】其他劳动者的证言等。
其中，【一】、【三】、【四】项的有关凭证由用人单位负举证责任。
11、对劳动者约定的“违约金”，都是有效的吗？
法律疑惑：
在签订劳动合同时，企业为了防止劳动者违约，往往会约定名目繁多的“违约金”来作为防范措施。一旦发现员工有了违约行为，企业就会以高额的违约金来恐吓劳动者。但是，是不是所有的违约金都是有效的呢？劳动者要受到所有违约金的约束吗？
典型案例：
【1】2008年4月，王某与某公司签订了3年期《劳动合同书》，约定：“公司方的技术信息、经营信息【包括公司方的技术秘诀、设计图纸、管理方法、产销策略、客户名单、货源渠道及情报】均属于公司方商业机密。乙方【王某】在合同期内及合同期满或中止后三年内必须履行为公司方保守商业机密的义务。如乙方擅自泄密，则视为侵权和违约，乙方需支付给公司方违约金60000元，同时公司方有权依法追究乙方的相关法律责任。”合同签订后，王某在 该公司从事产品销售工作。一年后，王某递交了辞职报告，在未得到 公司同意的情况下，跳槽到另一家公司工作，并利用自己掌握的原公司的客户名单推销与原公司生产的同类产品，获利颇丰。原公司获悉后，乃委托律师向王某追究违约责任。
【2】2008年6月，董先生应聘到叮当网公司工作。签订劳动合同时，里面有这么一条：“合同有效期为3年，任何一方不遵守合同条款，随意解除劳动合同，应向对方支付违约金20万元。”董先生提出该违约金显然过高，人事部门说，这对双方是平等的，双方都应遵守。董先生便没有再争论。工作了一年之后，董先生感觉工作不如意，就萌生了“跳槽”的念头儿，但一想到那20万的违约金，就不敢向公司提出解除合同了。
律师说法：
这两个案例，都是关于违约金的案例。虽然同样是违约金，但在有效性上却是截然相反，案例一中的违约金是有效的，而案例二中的违约金则是无效的。
一般来说，违约金属于当事人之间自己约定的事项，法律一般是不干预的。但是，由于劳动法属于经济法的范畴，其立法本意就在于干涉不平等的经济生活，从而通过强行的干预来保证社会的公平和稳定。在劳动合同中，本来劳动者相对于企业来说，就已经处于十分弱势的地位了。如果劳动合同里再对劳动者加以很多的限制，动辄就追究劳动者的违约责任。那么不但劳动者出卖了“劳动”这一商品后拿不到回报，恐怕自己还要赔钱。于是，劳动合同法就规定了，只有在竞业限制、保密义务和服务期这么三类条款中，才能约定违约金。其他的情形，不得约定违约金。约定了，也是无效的。
所以，在案例一中，王某违反了保密义务，原公司是有权追究其违约责任的。
但在案例二中，叮当网公司与董先生约定的违约金不属于“竞业限制、保密义务、服务期”三种情况之一，因此是无效的，董先生无须有违约金的顾虑，只要依法定或者约定的程序提出辞职即可。
法律依据：
《劳动合同法》
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
12、用人单位可以拒绝录用“乙肝病毒携带者”吗？
法律疑惑：
“乙肝病毒”携带者已经是一个比较普遍的群体了。在现实中，这个群体在就业时，总会“享受”到“特殊”的待遇----被招聘单位拒之门外。而招聘单位对此还显得振振有词，说是为了保护本单位其他员工的身体健康。那么，用人单位的这种说法正确吗？
典型案例：
2008年12月，原告晏某以应届毕业生的身份应聘被告深圳某银行股份有限公司IT岗位，并通过了笔试、面试等程序。2009年2月20日，银行人力资源部员工向原告发出了一封电子邮件，表示银行决定录用晏某为IT岗位员工，并通知晏某按要求填写《就业协议书》，于2009年2月27日前寄送相关材料。
2月21日，晏某按要求到广州军区武汉总医院体检中心做了入职体检，花费人民币280元，但未对乙肝两对半进行检查。银行要求其进行补检，检查结果晏某乙肝表面抗原呈阳性。
银行于3月2日签收了晏某乙肝两对半的体检报告，并于当日电话通知拒绝录取晏某，3月4日将资料全部退还给了晏某，但并未说明拒聘理由。后，晏某认为银行的行为侵犯了自己的就业平等权，遂将银行诉至法院。
法院审理认为，根据《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》【劳社部发200716号】的规定，用人单位不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。但被告银行在原告晏某未对该项目进行体检的情况下，要求其进行体检，该行为违反了上述规定。在被告收到晏某体检报告后，借口其他理由不予录用，其试图规避法律的目的明显。法院一审判决：被告深圳某银行股份有限公司赔偿原告晏某体检费325元、通讯费30元、精神损害抚慰金3000元。
律师说法：
劳动者有平等的就业权，是我国公民享有的基本权利之一，在我国《宪法》和《劳动法》都有明确规定。《就业促进法》也明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，从而确定了公平就业原则。同时，该法专门规定：用人单位不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。由此可以看出，除了某些对性别、健康、学历、年龄等有特殊要求的岗位或工作外，用人单位招用人员、职业介绍中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
同时，《就业促进法》也明确规定了就业平等权受到歧视时的救济途径：即可以向人民法院提起诉讼。
本案中，虽然银行方面没有明确说明拒绝录用晏某的原因。但是根据案情的经过不难看
出，其拒绝录用的原因就是因为晏某是乙肝病毒携带者。而银行并非是生产、加工、销售食品饮料的特殊行业，所以无需对劳动者的健康状况有特殊的要求。现其拒绝录用晏某，即侵犯了晏某的就业平等权。
法律依据：
《中华人民共和国就业促进法》
第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
