管理是一种交易，其实施也就只有在等价的基础上进行才能延续和稳定。但这种等价并不是交易物的锱铢必较基础上的对等。而是双方各自的心理评价对等，并且管理交易的交易物本身也无法通过天平计量，锱铢不差。管理交易等价的价，就被管理者的交易标的物而言，它不是表现为货币形式的价格本身——劳动力的价格。马克思的劳动价值论相对于劳动本身在现代社会是有缺陷的。因为被管理者所寻求的有、能、善三者并不是货币形式的等价物所能满足的。而后二者又仅仅是心理评价，即使由货币形式的等价物能体现的有的需求满足，也不是完全可由元、角、分衡量的，也包含有个人的心理评价。就管理者的交易标的物而言，尽管它最终可能表现为用货币计量的贡献，但贡献的大小本身与被管理者的脑力体力投入相关，但与指派给他的工作的时机和他工作的外部环境也相关，甚至其所提供的劳动条件和劳动对象的性质和形式不同，也会形成直接的影响。把贡献的多大份额计算给被管理者，这就是管理者的心理评价问题。
这里的心理评价是由交易主体双方自己独立进行的，其评价的内容是其所要支付的代价与其所预期获得的交易物是否对等。如果为获得对方的交易物所作的投入小于其所预期获得的交易标的物的心理评价价值，这种管理交易关系就可能建立起来，如果最终获得的交易物小于其所预期获得的交易标的物的心理评价价值，管理交易关系也就难以继续。下面略作分析。
管理者的心理评价包括四个心理评价等式，如果等式成立，管理者才有延续管理交易关系的动力：一是所支付的工资奖金，加上这一投入应该带来的投资回报，小于或等于被管理者的工作努力所创造的价值。这里所创造的价值包括被管理者的工作努力为管理者创造的新价值和避免的损失两个方面的内容。二是被管理者所占用事业舞台的机会收益，小于或等于被管理者的已有贡献和可能贡献之和。这里的机会收益是指把事业舞台给予另外的人可能带来的收益，这里的贡献是指被管理者在所提供的事业舞台上创造的价值。三是被管理者参与介入决策的机会收益，小于或等于被管理者的已有智慧贡献和预期的智慧贡献之和。这里的智慧贡献是被管理者在管理者的决策制定过程中起到的纠偏补充作用，是其聪明才智让管理者避免了失误损失，或抓住了更大的机会。四是让管理者感知到的被管理者所反馈的爱的真实情感的时滞长度，小于或等于管理者向被管理者表达爱的情感后预期的反馈时间。这里的时滞长度，是指从管理者给予被管理者爱的情感表达开始，到管理者感觉到爱的情感投入发生作用的时间长度。
被管理者的心理评价也包括四个方面的心理评价等式，如果等式成立，被管理者才有延续管理交易关系的动力：一是被管理者为做好工作的努力投入，小于或等于管理者为其努力给予的机会补偿和利益分享，即工作努力的经济收益大于其体力和脑力的再生产成本。这里的机会补偿是指他在它处上班工作可能有的收益，这里的收益分享是指管理者把被管理者所创造的价值拿出来与被管理者分享的部分。二是被管理者在管理者提供的事业舞台上创造的价值，小于或等于管理者把所占用事业舞台提供给另外的人所能创造的价值。三是被管理者参与介入决策的机会收益，小于或等于把决策参与介入的机会给予另外的人所创造的价值。四是让被管理者感知到的管理者所反馈的爱的真实情感的时滞长度，小于或等于被管理者向管理者表达的爱的情感后预期的反馈时间。
在管理者和被管理者的心理评价的四个内容中，每一个内容不仅会单独评价，而且还会把四个内容综合到一起进行比较。即不同的心理评价内容之间往往存在互补性，一个方面的欠缺，可由其它方面的结余补偿而保证其心理评价达成平衡。心理评价本身不是精确量化的，这种互补性就可在管理交易关系中起到稳定的作用。心理评价与天平衡量不一样，最大的特点是评价主体对于对方的情感不一样，其评价的角度和立场就不一样，进而使其在同一评价对象上会得到完全不不同的评价结论。对于对方有爱的情感，爱的情感就会使之更多地从正面评估其价值。爱就是把存之、成之、美之、荣之的意志指向粘附在对方。对于其人格行为的评价也就是正面的积极的，所以就会高估被爱的对象的价值和意义，对于其努力和贡献也会作出远大于其实际值的评价。并且其爱越深，这种评价的偏离就会越大。相反，对于对方有恨的情感，恨的情感就会使之更多地从反面评估其价值。恨也是把毁之、损之，羞之、辱之的意志指向粘附在对方。对于其人格行为的评价也就是负面的消极的，所以就会低估所恨对象的价值和意义，对于其努力和贡献也会作出远小于其实际值的评价。并且其恨的越深，这种评价的偏离就会越大。所以，如果向对方释放善意，使相互之间产生爱的情感，也就会得到更多的正面评价。从古至今，吹牛拍马，阿谀奉承的人总是得到重用和善待，其原因就在此。吹牛拍马，阿谀奉承尽管不一定是善意，但会让对方感到是一种善意，因而形成爱的情感，造成了心理评价的偏移。
所以，在管理交易过程中，越是向对方释放善意，着力让对方形成爱的情感，就越是能在这种交易中占有优惠。这就是管理交易的等价限制定律。
五、等价限制要求达成的关键点
管理交易的等价不同于市场交易的等价，市场交易等价，是以价值作为依据的，尽管这个价值也是高度抽象的。就一般商品的交易而言，等价体现的是价格相等，而价格又仅仅是交易物的货币表现形式，不同交易物之间的评价是以货币为中介完成的。如果没有价格作中介，在一般商品交易过程对于交易物的价值评价就会与管理交易的评价一样，都只能是心理上的评价，是对交易标的的需求强度与为满足对交易标的的需求而减少的另外需求满足的比较。但二者仍然有区别，因为心理评价的基点不同。市场交易过程对交易物的评价，都是放弃和获取之间的交易，是为了一种需求的满足而放弃另外一种需求的满足，但放弃和获得的需求满足的边际值是不一样的，放弃的满足是边际值低的需求，获得的满足是边际值高的需求。所以只要这种满足的边际值没有达成同一，这种交易就持续存在。在管理交易过程中对于交易物的评价，与满足的边际值没有关系，而是交易物的供求状况。供不应求，就可奇货可居，供大于求不，则难免烂市。21世纪的第二个十年开始时，一本大学毕业生竟然接受零薪的条件就业其原因也就在此。二者之间的第二个不同是管理交易过程中对于其交易物的评价还会受到心理情感的影响，因为交易主体是存在稳定联系的社会组织成员，交易主体相互联系，日久必然生情。如果都以诚相待，彼此没有欺诈，日久生的就是爱的情。管理交易关系就会因为爱的情感而粘得更紧。如果彼此之间尔虞我诈，日久生的就是恨的情，它积累到一定程度，相互撕开脸面时，就是你死我活的冲突，管理交易关系就会因为恨而转化为敌对关系。农民起义，工人罢工就是如此。
所以，对管理交易等价与否的评价，不是用天平和尺子衡量的轻重长短，而是一种心理评价，因此这种等价就不是一个点，而仅仅是一个范围。用天平和尺子衡量的轻重长短，其交易的评价是一损一益的关系，只有一个相交的点，一方的获利是以另一方的受损为前提的。而心理评价则不同，它要受到评价主体的情感影响，所以，既都可能作出高评价，也可能都是作出低评价，因此二者可能相交而重合。而又只有重合得越多，其交易关系才能越稳定越持久。
管理交易的等价限制达成的关键就是双方心理评价有交。这就是管理者的心理评价与被管理者的心理评价形成了重合交叉区域，这种重合交叉区域越大，交易等价达成的程度就越高，管理交易关系就越稳定越长久。反之相反，交易等价达成的程度就越低，管理交易关系就越不稳定、越短暂。如果没有重合交叉区域，管理交易关系就缔结不了，也就不存在管理与被管理关系的确立。这三种情况并不是固定不变的，重合交叉区域是变大还是变小，主要取决于对于对方所提供的交易物的期望。如果没有爱的情感，就不会从对方的角度思考判断，就会高估其所拥有的交易物的价值，而低估交易标的的价值，也就是对对方所提供的交易物期望高，因而导致这种重合交叉区域变小。因为对于对方的期望过高而对方又长久达不到这一高度，这就会导致抱怨和不满，而这种抱怨和不满积累的结果，就是加大对于对方的负面评价，这种重合交叉区域就会退缩而越来越小，甚至消失。反之相反。如果有爱的情感，就会从对方的角度思考判断，就会理解对方的困难和不容易，从而高估交易标的的价值，降低对于对方所提供的交易物的期望，因而会使这种重合交叉区域变大。
所以，要扩大这种重合交叉区域，以提高管理交易关系的稳定性，就必须通过情感的注入，降低对方的期望，让自己做圣人而不是要求对方做圣人。否则，就难有管理交易关系的稳定和长久。
六、管理交易的公平限制定律
据《孟子·公孙丑章句下》记载：孟子将朝王，王使人来曰：“寡人如就见者也，有寒疾，不可以风。朝，将视朝，不识可使寡人得见乎？”对曰：“不幸而有疾，不能造朝。”明日，出吊于东郭氏。公孙丑曰：“昔者辞以病，今日吊，或者不可乎？”曰：“昔者疾，今日愈，如之何不吊？”王使人问疾，医来。孟仲子对曰：“昔者有王命，有采薪之忧，不能造朝。今病小愈，趋造于朝，我不识能至否乎？”使数人要于路，曰：“请必无归，而造于朝！”不得已而之景丑氏宿焉。另据《资治通鉴·卷一》记载：子击出，遭田子方于道，下车伏谒，子方不为礼。子击怒，谓子方曰：“富贵者骄人乎？贫贱者骄人乎？”子方曰：“亦贫贱者骄人耳，富贵者安敢骄人！国君而骄人则失其国，大夫而骄人则失其家。失其国者未闻有以国待之者也，失其家者未闻有以家待之者也。夫士贫贱者，言不用，行不合，则纳履而去耳，安往而不得贫贱哉！”子击乃谢之。
两个历史故事都说明，在管理交易过程中，交易主体之间，是很难平等的，管理者也从不认为自己与被管理者之间是一种平等的交易主体之间的关系。即使像孟子和田子方这样的圣贤，也只是争得了一个口惠而实不至的平等。尽管被管理者有逃离管理关系的自由，而管理者没有。而任何一方的逃离解除管理交易关系，都会给双方多少带来一些损失。而在绝大多数情况下，管理者在这一特殊的交易过程中都是处于优势地位。所以，管理交易的等价和公平要求，都是对于管理者的要求，是管理者能否给予所有被管理者以等价、公平交易地位的问题。
管理交易的等价是对管理者与被管理者的交易物比较的等价，是对交易双方的约束。而管理交易公平则是对管理交易中处于主导地位的管理者的约束，强调的是同时与管理者进行交易的众多被管理者相互之间的比较不能失却公平，必须以同样的标准完成交易，即市场交易的老幼无歁，不存在特别优惠的管理交易和显得苛刻的管理交易。相对于管理特别优惠的管理交易，正常的管理交易就显得苛刻了，就会让被管理者认定为歧视。而任何形式的歧视都难免造成与对方的不满，甚至是仇恨和对抗。所以，相对两者之间的交易物——被管理的交易标的（有、能、善三个价值需求满足的条件），必须与管理者的交易标的（做好工作的努力）对应相等，至少必须保证综合评价总体相等。相对于被管理者的关系分析，也就是三个方面的评价：
（1）人我的物质利益获得的公平性评价。这是自己有的价值需求满足量与自己的工作努力和贡献之比，与他人有的价值需求满足量与他人的工作努力和贡献之比的差，趋于零。这就是的物质福利待遇上的公平对等。
（2）人我的事业舞台获得的公平性评价。这是自己能的价值需求满足量与自己在工作中所展现的才能之比，与他人能的价值需求满足量与他人在工作中所展现的才能之比的差，趋于零。这就是在事业发展和舞台机会的获得上（晋升选用）没有歧视。
（3）人我的意志表达获得的公平性评价。这是自己善的价值需求满足量与自己善的价值需求满足为管理者事业发展所作贡献之比，与他人善的价值需求满足量与他人善的价值需求满足为管理者事业发展所作贡献之比的差，趋于零。这就是的意志表达机会公平。
但因为每一个人的实际不同，所以在有、能、善三个价值需求满足寻求上的重点和优先顺序也会不同。因此并不需要保证前述三者的值趋于零，而三者的值加总趋于零，也就是管理交易公平的实现。并且这更能体现人的自由和全面发展的趋势。
