所谓管理工具组合选择，就是根据管理目的的特征，对权力、组织、文化三大工具进行组合的状态进行规划设计。其原则是：如果达成事业目标的工作简单，完全勿须协作，并且所需持续的时间短暂，其有效工具就是单一的权力。即权力主体通过下达指令和挥舞刀子、票子就可达成目标。如果达成事业目标的工作本身复杂，协作面广而复杂，且需要被管理者作漫长而艰苦的努力才能有结果，其对应的有效工具就是文化。只有文化所特有的共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事习惯才能整合广泛的资源，让众多的人把这一事业目标作为其人生理想奋斗，才有可能达成目标。在此的管理努力就是不断地完善优化这一事业目标所需的共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯。在两者之间的事业，就可对应选择组织与权力或文化的组合。另外还有一种组合，这就是把三大工具都组合运用，需要这一组合一定是复杂而用时长久的大事业。但大事业中也有简单的工作，所以复杂而用时长久的大事业又可分解为大小不等的众多相对简单而用时较短的小事业进行努力。
对应于事业目标特征，构筑管理情境的工具组合可分为五种：
（1）单一权力工具构筑的情境。所对应工作的工作特征可概括为三个方面：一是工作的承担只需简单的体力投入，从管理跟踪的角度分析，工作是否努力其过程显而易见；二是被管理者知识少欲望少，从管理对象的角度分析，管理者的欲望容易满足，面对刀子和票子构成的情境很容易做出管理者可预期的选择；三是环境封闭难与外界进行交流比较，从被管理者的可选择性分析，他无法逃离，也无处逃离，没有更多的选择，只能在刀子和票子中选其一。所以，只要满足这三个条件的管理目的，单有票子的激励和刀子的挥舞就可达成。
（2）权力和组织组合构成的情境。它是成就可项目化实施的事业的最佳组合选择。所谓可项目化实施的事业，也就是可通过把事业目标的达成分解为多个项目进行管理以成就的事业。项目化管理目的的特点有两个：一是工作同时需要脑力和体力，因而单一权力的刀子和票子往往会失去作用，脑力的付出与情感关联紧密，多巴胺和内啡肽分泌过少，脑力就无法激活；二是被管理者有些知识，欲望较多，因而他会向管理者索要权力，并且其努力过程中也需要一定权力支撑。所以，项目化管理目的的达成必须有权利义务关系基础上的自主约束，弥补刀子和票子单一权力外部强制对被管理者主体性剥夺的不足，才有可能。
（3）单一组织工具构筑的情境。它是成就可程序化实施的事业的最佳组合选择。所谓可程序化实施的事业，也就是达成事业目标的工作可依程序承担完成，工作主体仅仅在程序内发挥其脑力和体力作用就可以达成事业的目标。程序化管理目的的特点有两个：一是工作义务严格与个人权利对应，义务在此成了有效的约束力；二是环境开放，与外界比较充分，被管理者有可不享有权利也不履行义务而走人的选择。所以，可程序化实施的事业目标达成仅仅有权利义务关系基础上的自主约束和外部约束就可保证。
（4）组织和文化组合构成的情境。它是成就理想化事业的最佳组合选择。所谓理想化事业，也就是管理所寻求的是一种理想，达成其理想既有多种多样的具体性工作，又需要长期不懈地努力才能成就的事业目标。成就理想化事业的工作特点有两个：一是工作以脑力投入为主又需体力；二是环境开放，与外界比较充分，被管理者可以有另寻理想的选择。所以，成就理想化事业，只有权利义务及基于共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯的规则习惯的双重约束共同保障被管理者自主自愿地作长期努力才有可能。
（5）单一文化工具构筑的情境。它是成就研究创新和艺术创作事业的最佳组合选择。所对应的工作特征可概括为三个方面：一是从管理跟踪的角度分析，工作全是创新性的脑力投入，工作是否努力看不见摸不着，任何强制性约束都是无效的；二是从管理对象的角度分析，被管理者知识广，且高度自我，除了他自己认同的规则和赞成的习惯之外，任何约束都无法对他产生作用；三是从被管理者的可选择性分析，环境开放，与外界比较充分，他随时都可另作选择。所以，只有基于广泛认同和自觉遵循的共同价值观念、共同思维方式和共同行事习惯，才能在被管理者主体性的实现过程中达成管理目的。
上述分析是高度抽象的，在现实中，情境构筑中的工具组合选择要远比这五种情况复杂，但其基本思路是相同的。
四、情境构筑的针对行为定律
管理的实施，也就是通过管理情境的构筑，作用于被管理者的可改变行为，以使其调整改变行为选择方向和方式，以把所指派工作做好的过程。做好工作无论是体力投入还是脑力投入，都是由主体我的行为实现的。但行为与行为相比可能有所不同。一般而论，任何人的行为，都可分为可改变与不可改变、易改变与不易改变、可立即改变与只能逐渐改变的行为种种。
所谓可改变行为，是指通过特定情境的构筑，使被管理者面对后就有所感，会进行行为选择的调整，或快或慢地改变其行为以服务于管理目的的达成。管理的实施主要只能针对这种行为，因为只有被管理者有所感后能对应调适自己的行为以与管理者所要求的行为方向和方式一致起来，才能达成管理目的。
所谓不易改变行为，也就是可以改变，但需要较长时间才能改变的行为。这一般是数年，甚至数十年之久的根深蒂固的习惯行为，如果只有短期作用的管理情境的构筑，是难以使被管理者有所感的，即使有所感，也可能是反感，因而往往造成管理实施的难堪。管理的实施不能忽视这种行为，但不要期望能在短时间内见效。因为只有通过文化的构建管理，潜移默化地施加影响才能对它生产作用。
所谓不能改变行为，也就是与人存在相伴的必须有的生理行为，它无法随着主体我的意志调整进行取舍，最多可以稍微推移。对于这种行为，构筑任何形式的管理情境也不可能使被管理者有所感之后而调整改变，相反还会被认定为虐待，造成双方之间的对立冲突。所以，管理的实施不能针对这种行为。
影响被管理目的达成的除了被管理者的行为选择改变之外，还有被管理者自身的特征，包括高矮、胖瘦、老幼、男女、学识、性格等，尽管在管理情境构筑过程可不需要专门针对它，但也需要附带考虑。被管理者自身的特征也可分为可改变与不可改变的两大类。不能改变的特性，主要是高矮、胖瘦、男女、老幼、美丑等个人生物上的特性。针对这类特性的管理情境的构筑，往往可能直接造成双方之间的对立冲突，因为这种情境只能让对方认定为对他的歧视。能改变的特性，主要是知识、智慧、技能等可改变的个人素养上的特性。针对这类特性的管理情境的构筑，只有长效作用的情境才能引导逐渐改变。否则也可能造成双方之间的对立冲突，因为短效的情境也会让对方认定为是对他的歧视。难以改变的特性主要是性格，性格的形成过程中既有背景文化的作用，也有遗传基因的作用。这一特性也能改变，但难度很大。
除了行为和特性之外，行为选择后果往往也被视作管理情境构筑所针对的对象。所谓行为选择后果，也就是错误的行为已经造成的现实后果。它是已经成为事实的结果，是无法改变的，无论怎么针对它施加影响也不能改变。针对它构筑的管理情境，仅仅有警示作用，可对被管理者的后续行为选择形成影响。并且其情境的作用起点也只能设定为从此之后，否则就会被造成这一后果的被管理者认定为针对他的陷害，因而导致与管理者的离德背叛。
所以，管理实施的情境构筑，越是针对被管理者的可改变和易改变行为，并保证其行为调整改变的方向和方式与管理目的达成的要求相吻合，就越能保证管理目的的达成。这就是情境构筑的针对行为定律。
五、针对行为的效果保障途径
针对行为这一要求的达成似乎很简单，没有任何技术问题，情境的构筑只要盯住被管理者的可改变行为，即可。其实这本身就很简单，但要保证其有效性，没有偏颇和失误，还必须把握一个关键，即站在对方的立场上，从对方的角度思考判断，认同和维护被管理者的主体性，避免把他们当作会说话的工具使唤。而在现实中往往之所以发生误差和偏颇，也正是忽略了这一点。究其要求，可归纳为四个方面：
（1）尊重被管理者人格的主体性。所谓人格的主体性，就是把对方对象化，作为管理活动的对象进行分析时，也要意识到对方是一个主体性存在，对象化并不能否定对方的主体性。这就是强调以被管理者为中心进行情境构筑，而不是以管理者自我为中心，把意志强加于人。强调为被管理者的行为选择留足空间，尽可能设定多个行为选项，让被管理者感到被尊重。否则，情境构筑以管理者自我为中心，处处表现其自我的权威，忽视被管理者的可能感受，这就难免造成被管理者的逆反心理，使即对他有利的善意考虑也难免被他误解为阴谋而予以抵制。
（2）理解被管理者意识的完整性。所谓意识的完整性，就是把对方的行为选择放到对方的完整背景下进行分析，把握对方主体性存在的一致性，把其前后行为选择的意识逻辑梳理清楚。这就是强调从被管理者的角度进行思考判断，理解被管理者行为选择的意识逻辑，在准确地把握被管理者所处背景环境的基础上，对他的行为选择给予充分的理解。强调对应要求被管理者的行为通过情境构筑直接给予其价值需求满足，不能另外附加其它条件，让被管理者感到其处境和行为选择的被理解。否则，被管理者就难以坚定其对应要求的行为选择。情境构筑不注意细节，以为对方智商低下，忽悠一下就达成了目的，这就难免造成与对方的疏远和隔骇。
（3）认同被管理者利益的正当性。所谓正当利益，就是在不损害他人利益的前提下承认对方个人谋取其利益的合理性、合法性，不仅对其寻求个人利益的行为不设障碍，而且提供支持。这就是强调认定每一个人寻求自我价值需求满足的合理性，不用所谓自私自利指责对方的人格品行。这也就是强调通过情境构筑实现、保障和维护被管理者的正当利益，让被管理者感到被关怀，从而让被管理者为自身利益的实现而调整改变其行为选择。否则，要求被管理者只承担义务作奉献，不给予其应有的权利，造成与被管理者的对立就难免了。
（4）承认被管理者行为的合理性。所谓行为的合理，就是从被管理者的角度认定其行为选择方向和方式对于其价值需求满足的最合目的性。这就是强调通过情境构筑与被管理者的行为选择建立稳定而直接的联系，让被管理者有所期待，同时也让被管理者感到能通过自己的行为选择调整达成期待。否则，把被管理者当傻瓜，以为他们是仅仅有四肢，只知服从的工具，或者当作难以理喻，只会扯皮的无赖，就都难免导致管理实施行为的简单和粗野。
六、情境构筑的关注意愿定律
管理谋求的是被管理者的行为努力效果，而没有其积极努力以做好工作的意愿，任何奇人才子也都是没有用的废物。能力素质仅仅是一种做好工件的潜能，只有行为努力把潜能变为现实过程，才能发挥作用。而能力素质的改变却不是一日之功，任何情境也无法对它产生立竿见影的效果。所以情境构筑首先必须关注被管理者的意愿，通过对有能力素质的人进行激励，使之形成了做好工作的意愿，管理的目的也就容易达成了。而被管理者积极努力以做好工作的意愿越强烈，就越是能保障他把工作做好，这是不言而喻的。原因有四个：一是只有强烈意愿的行为，其行为方向才稳定。而行为方向不稳定的人尽管不一定一事无成，但很难有大成，水滴能穿石，不是一日之功。二是只有强烈意愿的行为，其行为努力才持久。水滴能穿石，而滴点得稳定不变。三是只有强烈意愿的行为，其行为活动才认真。而行为活动不认真，工作败于细节的疏忽就难免了。四是只有强烈意愿的行为，其行为效果才确定。有强烈意愿的行为在主观上的努力更充分，所以只要不是客观条件实在无法突破，他就会用其特别努力而达成其所希望的结果。《把信送给加西亚》的主人公罗文中尉连加西亚是谁，在哪里都不知道，但以其特有的毅力和智慧，把一封极具战略作用的书信，送到了正在丛林作战的古巴盟军将领加西亚手中，为赢得19世纪的美西战争作出重大贡献。罗文之所以能创造这一奇迹，不仅仅是他的聪明智慧，更为重要的是他有完成此项任务的强烈意愿。
诚如管理成事的意志意愿条件定律的分析，意志意愿也不是神秘不可测的东西，它直接是由兴趣、利得、爱好和志向支撑的主观动因。所以要保证使被管理者形成强烈的意愿，也就必须准确把握被管理者这四个动因。其内容可归纳三个关注：
（1）关注被管理者的兴趣爱好。兴趣爱好所在的事，行为主体就不会有辛苦的感觉，即使苦，苦中也有乐。因为做事的过程本身会给他带来价值需求满足的快乐。如果能让被管理者在做工作的过程中获得价值需求满足，把做好工作与获得做事的乐趣二者统一起来，被管理者也就会形成做好工作的强烈意愿。所以，对于能使之形成兴趣爱好的工作，通过情境构筑引导被管理者形成兴趣爱好本身就成了最先要关注的目标。
（2）关注被管理者的利益报酬。能让行为主体从做好工作的过程中获得其价值需求满足，这是最好的工作。可是并不能保证世界上的所有工作都能让人在做好的过程中获得价值需求满足。同时，能让一定个人从中获得价值需求满足的工作，不一定能让所有人都能从中获得价值需求满足。并且总有一些工作，比如损害身体健康的工作、让人感官不适的工作、体力耗费太大的工作，是任何人都不乐意承担的。所以，在做好工作之后通过利益回报给予补偿，获得其价值需求满足的资源，则是保证对方形成做好这类工作意志意愿的重要途径。
