一、情境构筑公理的内涵
《管理第三公理：管理介入公理》这一章，已作过分析，管理的实施只能通过对被管理者的行为形成过程施加影响，以调整改变其行为选择的方向和方式来达成目的。针对人的意志行为形成过程的五个环节进行的管理介入，也仅仅是在其意志行为的形成过程中，通过把特定信息输送给被管理者而诱导他进行行为选择的调整。但管理介入的信息输送并不是简单地通过信息载体传达，比如用文档下发文件、通告，用言语下达指令等，这类信息如果不能让被管理者确立调整改变其行为的预期，这种信息是不会对被管理者的行为选择形成影响作用的。而能让被管理者确立调整改变其行为预期的信息，只能通过现场情境事实，让被管理者耳闻目睹自主地收集信息、确认信息、整理信息，然后通过分析判断确定其行为调整改变与否的对应预期后对其行为进行选择调整。这也就是说，管理实施的过程，都是对作用于被管理者的情境进行构筑的过程，甚至任何可能直接作用于被管理者行为选择的信息，也都是作为情境的一个构成部分发挥作用的，即由它与其它信息所揭示的现实组合而共同形成能作用于其行为选择的情境。
被管理者是一个主体性存在，其行为选择无法由外部强加于他。所以，管理的实施除了根据人的本质特性和管理要求的关系，对应构筑一定情境，使被管理者有所感而调整其行为选择之外，别无选择。而能使被管理者有所感的情境必须具备两个特征：一是它本身明确、具体，能使被管理者准确把握而不会发生的误解，其内容至少包含有能被管理者确立其价值需求满足的行为预期的准确信息，能使之明确其价值需求满足可能的变化，包括不同幅度的增加或者减少。二是它直接把被管理者的价值需求满足可能的变化与其行为选择的方向和方式联系在一起，不同的行为选择方向和方式对应着不同内容和数量的价值需求满足。这两个内容任何一个方面不明确，也都难以起到管理介入的作用，其投入也就可能成为毫无意义的浪费。缺少前一特征，这种情境就根本无法引起被管理者的兴趣，他也就不会关注。缺少后一特征，这种情境可以引起被管理者的兴趣，使之关注，但对他的行为选择调整影响作用不存在。所以，如果两个特征缺少任何一个方面，管理介入的情境构筑，最多被当成天方夜谭的故事传播，但与管理的目的达成不会有任何关系。
因此，所构筑的情境要能使被管理者有所感触，也就必须给他带来通过六个方面的心理体验：
（1）身体感官体验。这种体验是他的身体肌肤感觉的，是现实的冷热痛痒，给他传达了行为选择调整的信号。不对应进行行为选择调整，冷热痛痒会使之难安。或者是由所构筑的情境现场联想而形成的未来冷热痛痒预期，给他带来的不安。
（2）人际关系体验。这种体验是他的情感感受实现的，是现实的被爱被恨，给他传达了行为选择调整的信号。不对应进行行为选择调整，爱的丧失和恨的加剧会使之难安。或者是由所构筑的情境现场联想而形成的未来爱恨预期，给他带来的不安。
（3）心理融合体验。这种体验是他的价值需求满足的状况诱导发生的，是现实的喜怒哀乐，给他传达了行为选择的信号。不对应进行行为选择调整，喜怒哀乐情绪会使之烦躁难安。或者是由所构筑的情境现场联想而形成的未来喜怒哀乐预期，使之感到欲喜乐而难有，欲不怒、不哀而不可能给他带来的不安。
（4）意志选择体验。这种体验是他对自已有行为的反思形成的悔和悟：一方面是不该不当的行为之悔，使之认定必须调整改变行为选择。不对应进行行为选择调整，不该不当的行为懊悔之情会使之烦躁难安。另一方面是在对已有行为的反思过程形成的人生体悟，使之认定必须改变调整其行为选择。不对应进行行为选择调整，所得到的人生体悟不能得以实践会使之烦躁难安。
（5）事物规则体验。这种体验是他通过逻辑推论明确的，是现实的价值需求满足体验和预期使之形成的已有满足丧失的可能威胁和满足机会丧失的可能损失带来的心理压力。不对应进行行为选择调整，已有满足丧失的可能威胁和满足机会丧失的可能损失带来的心理压力也会使之烦躁难安。
（6）群体反应体验。这种体验是他的行为在其存在于其中的社会群体中的反应，或被称道或被谴责，给他传达了行为选择的信号。不对应进行行为选择调整，难以融和与社会他人之间相互关系的担忧会使之烦躁难安。或者是由所构筑的情境现场联想而形成的未来社会群体反应预期给他带来的不安。
要保证给予被管理者的体验充分有效，并最终使之调整改变其行为选择以努力做好工作，情境构筑必须对应于被管理者的主体性存在特征，通过选配工具、针对行为、关注意愿、确定预期、注入情感、融和情绪等六项关键性工作达成使之做好工作的目的。这六项关键性工作作为一个整体构成情境构筑实施的完整过程。
（1）选配工具。这一工作是对管理情境的构筑所能运用的资源的清理核算。作用于被管理者心理的本身不能是心理的东西，心理的东西仅仅是意识的存在，不借助一定情境展示，是无法传递与他人的。所以，情境的构筑必须有展示其意识的工具的筹备，即解决用什么构筑情境的问题。而用什么又决定于有什么，而有什么又会受到能有什么的影响。能有什么是可以对应自身的努力进行预测的。不把这些问题解答清楚，情境构筑就难免仅仅是一个与管理目的达成没有关系的自我作秀。
（2）针对行为。这一工作是对所要构筑的情境蓝图的规划和构想。管理目的的达成最终得由被管理者的努力实现。如果所构筑的情境所针对的行为不是可改变的，除了导致对方的难看和不满外，不会有任何作用，情境的构筑不仅没有意义，甚至还会造成管理活动双方之间的对立。
（3）关注意愿。这一工作是探索确定拟构筑情境作用于被管理者行为驱动心理敏感点，解决怎样才能触动对方使之调整改变自己的行为选择的方向和方式的问题。管理介入最终得通过被管理者形成特定意愿后对应进行行为选择的调整发挥作用，不能找到被管理者行为驱动的心理敏感点，管理的实施不是隔靴搔痒的无功，也只能是隔山打牛的荒谬。
（4）确立预期。这一工作是在关注意愿确定了作用于被管理者行为驱动心理敏感点的基础上，让被管理确立行为选择的预期，即使之在行为选择与其意愿所寻求的目标之间建立起稳定而确定的联系，即对二者之间联系的必然性进行确认。没有这种必然性的确认，其行为选择犹豫不定，就不可能付诸行动。
（5）注入情感。这一工作是通过使之形成对已付诸行动的行为方向和方式相关联的目标、过程、人员、场景的特有情感，或者是因为爱，或者是因为恨，让其意志指向粘附到这些目标、过程、人员、场景上，避免因为外部环境的变化，动摇其已有的选择而发生行为选择的摇摆反复。
（6）融和情绪。这一工作直接是巩固已有的行为选择。人是情绪化动物，情绪无时不在，它往往会让人行为选择多变。情境作用于被管理者的行为选择，往往也要通过激起一定情绪实现。但要巩固被管理者的行为选择，也就必须融和其情绪，避免情绪波动而导致的行为选择多变，以把被管理者的意志指向锁定在为做好工作的努力上。
管理的实施，谋求的是通过他人做好工作。所以，管理的实施如果不把控好选配工具、针对行为、关注意愿、确定预期、注入情感、融和情绪等六项关键性工作，并保证其中任何一项工作都无误，就难以保证高效地达成管理目的。
二、情境构筑的工具选配定律
虽然旷原可成景，但白纸不成画。而旷原所成之景，也只能为文人雅士提供写酸诗的感慨，并不能成为能让被管理者有感而调整其行为选择的情境。构筑一个舞台背景也需要借助木板、画布等材料，构筑管理情境更是如此。只不过其用作情境构筑材料的不是木板和画布，而是管理工具，即能使被管理者有所感的资源聚合体。这就是权力、组织、文化。之所以说权力、组织、文化是能使被管理者有所感的资源聚合体，一是因为这三者都是包含有资源的聚合。权力就是对资源的掌控及其运用对于他人构成的压迫作用；组织就是为达成特定目标而聚合在一起的人力资源和物质资源；文化则是在内容上相互关联的具有感染力的信息束集合，不仅本身就是资源，而且其形成和存在也必须有资源支撑；二是这三者都能相对独立地构成管理情境，让被管理者不得不关注。所以，如果没有权力、组织和文化的运用，就不可能有能作用于被管理者行为选择调整改变的情境形成，也就没有管理目的的达成。
所谓权力，就是让人不得不顺从其意志的力量，其存在就是刀子、票子。听从权力主体的指令，就是票子的奖励，给予富贵。不听从权力主体的指令，就是刀子刺割，剥夺财富和生命。而刀子、票子本身就是资源。它是即刻情境构筑的材料工具，让人无法忽略其存在。作为权力的刀子和票子是直接摆在被管理者面前的利益关系，是听从其指令以调整其行为选择而获得票子的奖励，得到富贵，还是与其指令相违，接受刀子的刺割，听凭剥夺自己的财富和生命。二选一，没有第三个选项存在。即使辞职走人，这也是接受刀子的刺割，因为其损失是不言而喻的。单由权力构筑的管理情境，其作用直接、现实而快速。它究竟能否起到管理情境的作用，关键是看被管理者是否关注和臣服，被管理者不关注的票子就是废纸，不臣服的任何刀子无论怎么挥舞也都无法达成管理目的。
所谓组织，就是按一定规则聚合在一起并在行为上相互协作和制衡的稳定社会群体，其存在就是规则和裁判。规则是组织内部的人际序列关系和行为标准要求，裁判是执行规则的强制力量。没有规则，组织内部处于混乱无序状态，组织也就不存在了。没有裁判维护规则，保证贯彻，规则就成了空话。这二者又都是以大量资源的支持为条件的。它是通过确立权利和义务相对应的关系，形成一种稳定的局部情境。努力而保证义务的完整履行，就获得对应的全部权利，偷奸而仅仅履行部分义务，就只能获得对应的部分权利，完全不履行义务，那就不能获得权利，甚至还要受到解除这种关系的责罚。单由组织构筑的管理情境，其作用稳定，但以被管理者接受认同组织规则和裁判权威为前提。否则，用脚投票，组织的义务约束也就不存在了。
所谓文化，就是体现为行为要求的一系列信息束，其存在就是共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事习惯。其形成没有大量资源的投入也是不可能的，其作用比较温和，对被管理者没有强制作用，但留给被管理者选择的也只有两条：一是接受其约束，归属于这种文化覆盖的组织小社会，长久地成为其中一员；二是不接受其约束，自己选择离开，另谋与自己心仪的社会组织加入。由文化构筑的管理情境，其作用持久，但以成员对共同的价值观念、共同的思维方式和共同的行事习惯的认同和遵循为前提。否则，文化本身就不存在了。但任何文化都无法独立存在，文化作为信息的存在，必须有载体，所以它只能寄生于特定社会组织之上，没有社会组织的存在也就不可能有文化的存在。尽管如此，它也可能超越于组织的权利义务关系而独立地发挥管理作用。
权力、组织、文化三者又是紧密相连的。有些权力来自于组织，是组织赋予了某种权力，才享有某种权力。持续存在的组织又一定拥有其独特的文化，但这种文化不一定能起管理作用。而起管理作用的文化，也一定是在特定组织之中，脱离组织就无文化可言，更无起管理作用的文化可言。三者都可单独构成一种情境而作用于被管理者的行为选择，但更多的是组合构成一定情境而作用于被管理者的行为选择。无论情境的构筑是选用单一的工具，还是组合搭配，有一点是确定的，舍此权力、组织、文化三者，也就没有管理情境的构筑，从而也就没有管理目的的达成。
就情境构筑的组合工具而言，权力、组织、文化三者各有自己的特点，并且支持其存在的资源种类、大小也各不相同。有什么样的资源就只能对应打造对应的组合工具。管理目的也会不一样，包括达成所需时间的长短、所需人员的多少、所及空间范围的大小都可能不一样。任何一个不一样都可能对被管理者的行为选择的稳定程度要求不一样，对应所需的情境性质和形式也会不一样。被管理者的实际也可能完全不一样，包括其个人价值需求满足状况、知识修养、社会关系等等都可能不一样。而任何一个不一样也都可能导致被管理者对相同管理情境感触的敏感度不一样。因而管理情境的构筑只有对应这三个实际进行工具选配组合才能有效地达成管理目的。所以，管理情境的构筑所选配组合的管理工具与资源状况、管理目的和被管理者三个方面的实际越是吻合，就越是能保证有效地达成管理目的。这就是情境构筑的选配工具定律。
三、情境构筑中的工具组合
管理情境的构筑必须有其工具，其选配组合必须紧扣管理实施的三个方面的实际，但其重点是管理目的实际。相对于资源状况和被管理者这两个实际，只要偏离的幅度不大，管理目的的达成还是可能的。但相对于管理目的这一实际的任何偏离，都会直接是管理情境构筑的无效和失败。这就像打靶，必须瞄准靶心。即使瞄准与射击的弹道没有误差，也只能瞄准什么打到什么。
所谓管理目的，就是管理实施所寻求的目标，简单地说就是成就什么样的事业。而不同的事业，其特征也不相同，这不同的事业特征也就是管理目的的特征。管理目的的特征，可以分为两种极端的状况：一是事业目标达成工作简单，不需要多方面的资源协调配合，工作可独立进行，并且做好与否很容易通过工作过程本身进行鉴别判断，事业目标达成的工作努力不需要持续很长时间，可以小时或天的时间计量单位进行跟踪。二是事业目标达成工作复杂，需要多方面的资源协调配合，工作无法独立进行，并且工作做好与否只能由结果检验，在工作过程中无法鉴别判断，事业目标达成的工作努力需要持续很长时间，时间计量单位要用年或代进行考量。管理所寻求的事业目标是多种多样的，但都在这两个端点之间的连线上。
